성과와 성과급 연계시 낮아지는 목표계획, 해결책은?

성과를 성과급을 연결하는 것은 직원들이 특정 목표를 달성하도록 인센티브를 부여하는 일반적인 방법이다. 그러나 구성원들이 낮은 수준의 목표를 설정하거나 성과급으로 이어지는 지표에만 집중하는 등의 문제로 이어지는 경우가 많다. 이러한 문제를 해결하는 몇 가지 방법을 소개한다.

1. 균형성과표 접근 방식: 한두 가지 지표에 초점을 맞추는 대신 다양한 성과 지표를 살펴보는 균형성과표를 사용하라. 여기에는 재무 성과, 고객 만족도, 내부 프로세스, 학습 및 성장과 관련된 지표가 포함될 수 있다. 이를 통해 직원들은 전체적인 개선을 목표로 삼을 수 있다.

2. SMART한 목표: 목표 설정이 구체적(Specific)이고, 측정 가능(Measurable)하고, 달성 가능(Achievable)하고, 관련성(Relevant)이 있고, 기한이 정해져 있는지(Time-bound) 확인하라. 이는 명확한 기대치를 설정하고 조직의 전체 목표에 크게 기여하지 않는 낮은 수준의 목표를 피하는 데 도움이 될 수 있다.

3. 360도 피드백: 평가를 하향식으로만 하는 대신 동료, 부하 직원, 외부 이해관계자의 피드백을 활용하라. 이는 직원의 성과에 대한 보다 포괄적인 관점을 제공하고 최소한의 목표 설정을 방해할 수 있다.

4. 마일스톤 검토: 연말에만 평가하는 대신 매 분기마다 마일스톤 검토를 수행하라. 이는 목표가 너무 쉬운지 또는 너무 어려운지 식별하는 데 도움이 되며 조정이 가능하다.

5. 지속적인 개선의 문화: 특정 수치 달성보다는 지속적인 개선에 중점을 두는 문화를 조성하라. 학습, 혁신, 장기적인 성장으로 이어지는 노력을 인정하고 보상하라.

6. 자기성찰: 직원들이 자기성찰과 자기평가에 참여하도록 독려하라. 이는 성과급에만 의존하지 않고 자신의 강점과 개선 영역을 이해하는 데 도움이 될 수 있다.

7. 팀 기반 성과급: 개인 성과급 대신, 구성원들이 협력하여 일하고, 지식을 공유하고, 개인 목표가 팀 목표와 일치하도록 동기를 부여할 수 있는 팀 기반 보너스를 고려하라.

8. 성과급 비율 상한: 직원이 성과급에만 집중하지 않도록 하기 위해 성과급 비율에 상한선을 설정하고 보상의 상당 부분이 고정되도록 하라.

9. 교육 및 개발: 목표 설정 및 성과 평가에 대한 정기적인 교육 세션을 제공하라. 관리자와 직원에게 의미 있고 도전적이지만 달성 가능한 목표를 설정하기 위한 도구와 이해를 제공하라.

10. 정기적인 의사소통: 직원들과의 정기적인 의사소통에 참여하라. 공개 포럼이나 피드백 세션을 통해 직원들은 평가 과정에 대한 우려 사항을 공유할 수 있어 지속적인 시스템 개선이 가능하다.

11. 맞춤형 접근 방식: 한 가지의 방식이 모든 구성원에게 적합하지는 않다는 점을 인식하라. 역할마다 서로 다른 평가 지표가 필요할 수 있다. 역할과 조직에 대한 기여도에 따라 평가 및 성과급 구조를 맞춤화하라.

12. 비금전적 보상: 추가 휴가, 교육 기회, 표창 등 비금전적 보상을 도입하라. 이를 통해 금전적 성과급에 대한 지나친 집중을 줄이고 보다 넓은 범위의 성과 개선을 장려할 수 있다.

성과급, 보상이 동기부여가 된다는 오해, 개별화된 성과 연봉제가 최고의 것이라는 경영자의 오해에 대해서는 가인지캠퍼스 김경민 대표의 영상을 통해 잘 살펴볼 수 있다.

* 영상참고 : https://www.gainge.com/contents/videos/21

위에 소개한 전략을 구현함으로써 조직에 진정한 가치를 부여하고 낮은 수준의 목표 설정을 억제하는 보다 총체적이고 효과적인 성과 평가 시스템을 구축할 수 있다.