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Feb 07. 2022
간호사의 태움: 어떻게 막을 수 있을까?
[14] 간호사의 태움 3편
이전 글, 《간호사의 태움: 왜 태우는 것일까?》에 이어지는 글입니다.
저 연차 간호사의 퇴사율은 모든 병원의 관심사이다. 간호사를 교육시켜서 숙련된 간호사를 만드는 데 엄청나게 많은 비용과 인력이 소비가 된다. 열심히 성장시켜 놓은 간호사가 퇴사를 해버리면 다시 새롭게 교육을 시켜야 되기 때문에 손해가 막심하다.
퇴사를 결심하게 되는 이유 중에는 태움도 큰 파이를 차지하고 있기 때문에 신규 간호사를 붙잡기 위해서는 태움 없는 근무환경을 만드는 것도 중요하다. 어떻게 하면 태움을 줄일 수 있을까?(현재 재직 중인 회사 취직 시 면접 질문 중 하나 이기도 했다.)
태움을 막을 수 있는 방법은?
가장 중요한 해결책 한 가지는 간호 인력의 충원이라고 생각한다. 근무하는 인력이 늘어나면 갑자기 발생하는 일들에 대한 대응이 수월해진다. 신규 간호사의 실수가 자주 유발되는 급박한 상황이 줄어드는 것이다. 하나의 간호 엑팅(Acting)에도 집중할 수 있고, 놓친 부분도 다시 돌아볼 시간을 확보할 수 있다.
또한 인력이 많아지면 신규 간호사와 동시간에 근무하는 동료 간호사나 책임간호사가 도움을 주기 좋다. 시간이 있을 때는 직접 시범을 보여줄 수 있는 상황도 생긴다. 특히나 신규가 처음 해보는 시술 어시스트, 검사 등을 해야 할 때면 책임간호사의 도움이 절실하다. 이렇게 되면 업무 능력의 향상, 에러의 감소를 통해 다음 근무자인 간호사와의 마찰도 줄일 수 있다. 인력 충원으로 늘어난 시간 덕분에, 다음 근무자의 심적 부담도 줄어 너그럽게 실수를 받아들일 수도 있다.
신규 간호사의 업무능력 부족이 혼나는 상황의 시작점이 되는 경우가 많기 때문에 일을 배울 수 있는 교육 시스템의 개선도 도움이 될 것이다. 누구나 일을 배우는 데는 시간이 소요된다. 특히나 전문지식과 술기를 요구하는 일인 만큼 업무에 대해서 배울 수 있도록 시간을 충분히 주고, 그 시간 동안 지켜보며 업무를 알려줄 수 있는 멘토를 붙여주는 것이 중요하다.
간호계에는 '멘토-멘티'처럼 선배 간호사와 신규 간호사를 연결해주고 교육을 진행하는 멘토링 시스템이 있다. 병원마다 교육 시스템은 다르겠지만, 필자가 일했던 병원에서는 '프리셉터-프리셉티'라는 용어로 불렀으며 4주~8주 정도 교육을 진행하였다. 해당 기간 동안 두 사람은 같은 환자를 보면서, 선배가 어떻게 일을 하는지 지켜보고 직접 해보는 과정을 반복하면서 능력을 키워간다. 교육기간이 끝나갈 무렵부터는 신규 간호사가 모든 업무를 처리하고 선배는 뒤에서 잘하는지 지켜보면서 수정이 필요한 부분을 짚어주고, 업무 노하우를 알려주기도 한다.
멘토링은 자라나는 새싹에 물을 주는 것과 같다.