최종면접 탈락의 진짜 이유
회사에 이력서를 무작정 쓰기 전에, 지원 후보에 있는 회사들부터 먼저 들여다 볼 일이다. 내가 회사에 들어가는 것이지, 회사가 내 밑으로 들어오는 것이 아니기 때문이다. 나는 회사의 부분집합이지, 교집합도 여집합도 아니다. 회사가 추구하는 비전, 사내문화와 운영 시스템은 기본이며, 그 회사가 현재 필요로 하는 인재, 공석은 무엇인지를 아는 것이 가장 기본이다.
대부분 지원자들은 자신이 가진 것을 어필하기에 바쁘다. 내가 가진 능력, 내가 한 공부, 내가 쌓아온 실력을 중구난방으로 늘어놓는다. '나 이만큼 우수한 사람이에요'라는 것을 어필함으로서, 회사가 나의 가치를 알아주기를 바라는 간절함이 반영돼 있다. 물론 회사는 우수한 능력을 가진 인재를 좋아한다. 회삿일이라는 것이 학교에서 배운 것과 실제 업무에서 쓰이는 것이 전혀 다르기 때문에, 결국 입사해서도 처음부터 새로 배워야 하기 때문이다. 따라서 우수한 인재를 뽑아놓고, 일은 그 다음에 가르치면 된다고 생각한다.
문제는 인재들의 스펙, 능력이 고만고만할 때이다. 회사 입장에서 지원자들의 면면이 다 비슷할 때, 회사는 지원자들 중 합격자를 가릴 분명한 기준, 잣대가 없다. 이때 보는 것이 '적합성'이다.
1) 업무 적합성
예) 현재 회사는 신사업개발 팀을 중심으로 해외 사업 진출을 적극적으로 계획하고 있다. 비즈니스 업무능력은 경력자들이 보유하고 있지만, 문화적 다양성과 능숙한 외국어능력을 두루 갖춘 인재는 많지 않다. 이번 사원 채용을 통해, 해외사업 진출에 특화된 인재를 뽑으려고 한다.
면접 결과: 국내 명문대 출신 지원자보다, 해외대학 출신 또는 여러 문화권 거주 경험이 풍부한 글로벌 인재를 선발한다.
2) 성격 적합성
예) 지원자의 자세, 말투, 행동에서 느껴지는 전체적인 '분위기'를 중시한다. 우리 회사는 개성이 강하고 튀는 인재보다, 조직에 잘 융화되고 팀과의 단합을 중요시 여기는 인재를 원한다. 말이 능수능란하고 나서는 인재보다, 항상 먼저 생각하고 차분하게 움직이는 인재를 원한다.
면접 결과: 다양한 대외활동, 리더 경험을 가진 지원자보다, 팀원으로서의 업무를 성실히 수행한 인재를 선호한다. 기획, 개발 등의 주도적 업무보다, 지원 및 서포트 업무에 경력을 쌓은 지원자가 1순위로 선발된다.
3) 목표 적합성
예) 뚜렷한 자기 주관, 목표를 가진 지원자보다, 회사의 비전과 목표를 자신의 목표와 동일시하는 인재를 선호한다. 향후 자기 사업을 꿈꾸는 지원자가 우리 회사 신입사원으로 지원하는 것은 원치 않는다. 개인적인 활동 경험이 많은 지원자보다, 다양한 조직생활 경험을 가진 지원자를 선호한다.
면접 결과: 우리 회사 세부 사업부문의 예시를 들며, 회사의 궁극적 지향점과 비전을 명료하게 설명할 줄 아는 지원자를 선호한다. 자신의 생각을 앞세우는 지원자보다, 현재 회사가 지향하는 방향성과 목표에 대해 잘 풀어내는 지원자를 최종 선발한다.
뽑는 것이 아니라, 뽑히는 것이다. 뽑히려면 뽑는 사람의 입장에서 생각해야 한다. 선물할 때 내가 주고 싶은 선물을 떠올리는 것이 아니라, 상대가 좋아할 만한 것이 무엇인가를 먼저 떠올리는 것처럼 말이다.
