5분 책읽기) 위대한 나의 발견, 강점 혁명-조직차원
이전 글에서 강점에 대한 설명을 했다.
그리고 개인차원의 적용을 말했는데, 이번에는 조직 차원으로 바라보자.
강점 기반의 조직 구축
자기 재능을 잘못 판단하는 직원이 있다면 그 사람이 재능을 발견하고 인정할 수 있게 도와야 한다.
그게 조직과 리더가 해야 하는 일이다.
이에 맞추어 조직의 운영에 다음을 반영해야 한다.
채용 – 재능은 변하지 않으므로 채용과 배치에 많은 투자를 해야 한다.
평가 – 정형화된 틀보다는 최종 업무 성과에 중점을 두어야 한다. 정책, 과정, 능력보다 성과를 주의깊게 보아야 한다.
훈련 – 기술 수준을 높이기에 앞서 강점의 발견과 활용에 투자해야 한다.
승진 – 자기 업무에서 세계적 수준의 능력을 발휘한 사람에게 명성, 존경, 금전적 보상을 해야 한다. 직책이 중요한게 아니다. !!
‘피터의 원리’
로렌스 피터는 조직에서 열심히 일하는 사람들이 ‘무능함을 드러낼 때까지 승진한다’는 사실을 연구를 통해 알아냈다.
실무를 잘하던 사람이 승진을 하면서 실무에서는 멀어지고 ‘관리하는 일’을 맡게 되는데, 많은 경우에 유능한 실무자를 잃어버리고 무능한 관리자를 얻게 되는 현상이 종종 벌어지는 것이다.
인간의 모든 동기중에서 명성에 대한 갈망은 매우 강력하다. 그래서 회사와 조직은 보상으로 끊임없는 승진을 제공한다. 그런데 그 결과는 개인과 조직 모두에게 매우 부정적이고 심각한 문제가 되기도 한다는 것이다.
그렇다면 계급을 없애고, 책임을 떠넘기지 않고 스스로 알아서 관리하는 평등한 팀을 만들면 어떻게 될까?
이론상 멋지지만 명성을 갈구하는 개인의 욕구를 만족시키지 못했기 때문에 실제로는 실패한다.
훌륭하고 중요한 사람으로 인정받고 싶은 욕망은 인간의 본질이다. 그 인간의 본성을 무시해서는 안된다.
다행인 것은 누구나 같은 종류의 명성을 갈망하지 않는다는 것이다.
다행인 것은 누구나 같은 종류의 명성을 갈망하지 않는다는 것이다.
‘강점혁명’은 이에 대한 의외로? 간단한 해결책을 제시한다.
무리한 승진보다는 연봉 인상이나 부서내 지위를 높이는 것이 낫다.
기존 조직의 문제는 계급이 너무 많은게 아니라, 적은 것이다. 이런 조직은 명성의 부족으로 문제가 생긴다.
따라서 해결책은 이러하다.
1. 더 많은 사다리를 만든다. - 레벨업의 레벨 단계를 세분화한다.
2. 동기부여 – 레벨별로 성취감을 느끼게 해줘야 한다. (직함 구조를 개편)
물론 이 접근법에 대한 적지 않은 반론도, 우려 사항도 있을 것이다.
그 반론과 우려사항을 FAQ 형식으로 책의 후반부에 친절하게 담아 놓았다. 충분히 읽어볼 가치가 있다.
필자의 커뮤니케이션 7영역에 대입해보자.
1. 자신과 소통 - 위닝 마인드 (Winning Mind)
2. 상대와 소통 - 결과중심 소통 (Result-Focused Communication)
3. 다수와 소통 - 프레젠테이션 (Presentation)
4. 설득적 소통 - 디베이트와 협상 (Debate & Negotiation)
5. 리더의 소통 - 멘토링, 코칭 (Mentoring, Coaching Leadership)
6. 조직의 소통 - 조직 문제 해결과 오픈스페이스 (Problem Solving by OpenSpace Technology)
7. 문화적 소통 - 조직내 문화, 세대간 소통 (Org. Culture & Generation gap)
우선 개인은 남과 비교하기보다 자신의 고유한 '재능'을 발견해야 한다.
그 재능을 토대로 지식과 기술을 쌓아 가치를 창출하는 노력을 해야 한다
그리고 리더는 구성원들이 각자 '자기인식 – 방향설정 – 역량계발' 을 스스로 할 수 있도록 코칭해 주어야 한다. 구성원이 설정한 방향성이 리더의 전문성과 맞다면 멘토링을 해줄 수 있다.
조직차원에서는 각 구성원의 차이가 최대한 반영되어 창의적이고 유연한 조직이 될 수 있도록 노력해야 한다.
바로 이 조직차원은 다음 글에서 다루고자 한다.
이 글은 '위대한 나의 발견, 강점 혁명' 책 내용을 기반으로 편집하였습니다.
피터의 커뮤니케이션
