사내 잡마켓플레이스, 잡포스팅
조직내 인력 순환방법, 때로는 조직의 또XX를 분리할 수 있는 방법일지도
조이풀 2회차 스터디는 잡마켓플레이스, 또라이 직원에 대한 이야기를 나눴는데요.
무엇보다 제일 관심이 가는 부분이 '잡마켓플레이스'였어요. 첫 직장에서 경험한 것들의 단계별 사례가 매칭되는 주제라서 그런지 관심이 자연스럽게 흘러가더라고요. 또라이 구성원은 '또라이 질량 보존 법칙(Total Cost of Assholes)' 으로 각 조직마다 어쩔 수 없이 존재한다는 이야기가 있는데요. 스터디를 통해서 참 해결하기 어려운 문제라는 것을 다시 한 번 깨닫게 됩니다.
잡마켓플레이스에 대한 생각을 구체적인 내용으로 풀어갈 수 있었던 시간이라 재미있었습니다.
미리캔버스 활용 제작 이미지■ 잡마켓플레이스는 무엇일까요?
사실 잡마켓플레이스는 잡포스팅, 잡마켓과 구분이 어려운 부분이 있었습니다. 똑같은 내부 충원으로 이해했기 때문에 인식의 차이를 구분하지 못했습니다. 스터디를 통해서 이를 바로 잡았습니다.
잡마켓플레이스는 인재 마켓플레이스(Talent Marketplace)로 불리울 수 있는데요.
직원 개인의 지식, 직무스킬(역량) 등을 바탕으로 희망부서 정보도 파악하여 내부 인재소싱을 활성화합니다.
이를 디지털 플랫폼에서 데이터를 통합 관리하는 것을 마켓플레이스의 주요 특징으로 이해했습니다.
■ 잡포스팅, 잡마켓은 무엇일까요?
[ Job Postion ] 조직 내부 인력 충원, 공석을 채우는 것에 집중
[ Job Market ] 개인의 성장경로 및 관심분야를 바탕으로 부서 매칭
잡포스팅은 상위 부서 중심 공고를 통해 진행되지만 잡마켓은 내외부 오픈형으로 접근할 수 있다는 것으로 이해했습니다. 잡포스팅이 주로 내부에서 필요 인력을 찾는 공고를 통해 지원하는 것이 대부분입니다. 그러나 잡마켓은 공석을 채우는 포스팅과 다르게 지원자(구성원)도 적극적으로 구인활동을 전개하고, 이를 각 부서 담당자가 업무에 적합한 역량을 갖췄는지 탐색하고 개인과 조직의 합의를 통해서 이동배치를 진행합니다.
외부 잡마켓 사례는 일학습병행, 산학연계 현장실습(채용연계) 등을 이야기합니다.
예를 들면, A 사업부에서 상시모집으로 B,C 직무를 오픈했다고 하면요.
해당 오픈 공고를 보고 지원할 수도 있지만, 내부 데이터가 쌓여 있는 플랫폼에서 기존 등록된 구성원 인사기록 혹은 마켓플레이스 전용 이력서 폼 등록정보를 열람해서 직무 추천과 지원의사를 요청할 수도 있습니다.
아래 참고사항은 각 용어와 연관한 기사를 모았습니다.
(조금..많아요.. )
※ 잡포스팅 관련 기사 ① 2023년
※ 잡포스팅 관련 기사 ②
※ 잡포스팅 관련 기사 ③ 2022년 12월 _
- 중략 -
사내 게시판에 디바이스경험(DX)부문 임직원을 대상으로 생활가전사업부 인력을 충원한다는 내용의 ‘잡포스팅’ 공지를 올리며, 내부 서류심사와 면접을 거쳐 합격하면 특별 인센티브 일시금 2000만원을 지급한다고 밝혔다. 모집 인원은 분야별로 최대 수십명씩이다.
※ '잡마켓' 관련 기사(링크) 2016/10/10 (비즈니스포스트_기업과산업_조은아기자_'한화')
- 중략 -
한화그룹은 업무에 따라 출퇴근 시간을 자율적으로 관리하는 유연근무제, 직원 개인의 자발적이고 계획적인 경력관리를 돕는 ‘잡마켓(Job Market)’도 도입한다.
※ 잡 포스팅 / 잡 마켓 이해를 돕는 글 (아래 ↓ )
☞도입 유의사항 (목표와 전략 설정 / 후속 지원과 교육 제공 /변화 관리-적응돕기)
■ 첫 직장에서 경험한 잡마켓, 포스팅...
잡마켓, 잡포스팅, 잡플레이스마켓은 어렴풋하게 경험을 해봤습니다.
운영한 경험이 아니라 지원환경 및 선발과정을 지켜봤는데요.
도입 시 장점,단점을 소개한 글도 있었지만 대부분 저에게 와닿지 않았습니다.
왜 그런 것인지 생각을 한 바퀴, 두 바퀴 돌아봤습니다.
잡포스팅, 잡마켓, 잡플레이스마켓 등
공통적으로 내부 인사가 관련되었기에 모집 전에 정보가 공유되어서 이미 선택을 받은 지원이 지원할 수 있는 과정의 보여주기식이 존재하기 때문입니다. 이러한 리스크를 보완할 수 있는 대안이 명확하게 보이지 않기 때문에 사실 탐나는 매력적인 모집공고를 봐도 선뜻 나서지를 못했던 것 같습니다.
소속 조직 상사 및 동료에게 지원이력을 알리고 싶지 않기 때문입니다. 이를 알게 된 사람들이 예전처럼 커뮤니케이션을 진행하는 것은 무리가 있습니다. 서로가 역할에 대한 책임감을 갖고 일하는데, 본인의 성장을 위해서 지원하는 것은 말릴 수 없지만 일의 진행에 오류가 발생하면 책임을 다른 구성원이 지는 상황을 마주하는 것이 불편하기 때문입니다.
막상 이동을 했다고 하더라도...
해마다 진행하는 조직개편의 굴레에서 살아 남을 수 있는지도 불확실하기에 섣불리 움직이지 못합니다.
(실력이 있어도 내부 정치적인 움직임에서는 그러한 모습은 후순위가 되기 때문입니다.)
bing 디자이너 활용 제작 이미지 ■ 진행과정에 대한 의구심
공정함에 대한 의구심이 이러한 활동의 순환을 막는 장벽입니다.
진행과정에서 투명하고, 공정한 방법과 대상자의 형평성을 고려하는 것이 중요합니다.
그러나 조직개편의 연속적인 활동이 만연한 그룹사/계열사 체계에서는 모두가 만족할 수 있는 방법을 찾기 어렵습니다. 설령 찾는다고 해도 연속성이 어느 정도 유지될지도 확신할 수 없습니다.
담당자가 바뀌거나, 상위 부서 주요 직책자의 이동에 따라 방향이 바뀔 수 있습니다.
■ 또라이 구성원이 잡마켓에 등장한다면?
잡마켓플레이스, 잡마켓, 잡포스팅은 공정함에 대한 이슈도 있지만 또 하나의 장점도 있습니다.
그것은 또라이 구성원의 이동배치를 원활하게 할 수 있다는 것입니다. 자유의지에 따라 움직이는 것이기에 확신은 반반이지만, 회유와 설득으로 문제 구성원을 새로운 환경에서 개선할 수 있는 기회를 부여합니다.
오히려 그들의 개선기회를 제공할 수 있다고 여겨지는 상황을 조성해야합니다.
문제가 있는 구성원이 사라져도 소속 조직 구성원의 정신적인 스트레스가 쉽게 개선되지 않습니다. 그러나 이러한 노력을 통해서 점차 구성원의 회복탄력성을 강화해주고, 이후 비슷한 상황에 대한 대처방안이 있다는 안전감을 느낄 수 있습니다.
■ 또라이 제로 조직! 책에서 느낀 부분을 문장으로 옮겨보기.
또라이 제로 조직 (로버트 서튼) , Total Cost of Assholes
내 안의 꼴통을 막아라!
스스로가 또라이가 안 될 수 있다는 확신이 가장 큰 위험요소입니다.
작은 행동, 마음의 변화, 감정에 따라 나도 모르게 언행을 한 것들이 은근 꼴통의 지름길로 빠질 수 있기 때문에 이를 경계하고 혹시나 이미 엎지러진 물이라도 다음에는 재발을 방지하는 노력과 다짐이 필요합니다.
또라이 금지 규칙! 또라이 금지 규칙을 말하고, 적고 행동에 옮겨라.
: 당신은 위선자라는 소리나 또라이만 있는 조직의 리더라는 소리는 듣고 싶지 않을것이다.
: (채용 단계, 면접전형) 모범적인 구성원을 많이 참여시켜서 또라이가 또라이를 편애하고 선발 방지!
: 아웃플레이스먼트outplacement (해고 근로자가 재취업하거나 창업을 돕는 종합 컨설팅 서비스)
내부에서 강한 어조로 드라이브하기 힘들지만, 오히려 당근을 주면서 스스로 나가는 것에 대한 적절한 지원을 제공하는 것이 필요합니다.
물리적인 접점 최소화 하기! 때로는 도망치는건 도움이 된다
어쩌면 이게 제일 정확한 답일 수도 ....
대화나 업무적으로 연결할 수 있는 상황을 최소화하는 것에 전력!!
뤼튼 AI 활용 제작 이미지 2회차 스터디도 알차게 시간을 채웠는데요.
아....역시 이렇게라도 한 달에 2회 정도 경청하고 배우는 과정을 진행하다보면...
저도 이전에 잃었던 감을 찾는 것이 빠르겠죠?
그렇게 생각하고..다음 스터디를 기대합니다.
[ 참 고 ]
잡마켓플레이스가 다른 유형으로 적용될 수 있다면?
포스코에서 진행한 아이디어 마켓 플레이스를 예로 들 수 있습니다.
기존 잡마켓플레이스를 연계한 것은 아닐지라도
마켓 플레이스 개념을 다른 용도로 활용할 수 있는 여지가 있다는 것은 다양한 업종에서 외부 채널 연계한 활동을 전개할 수 있습니다.
