정량적 성과 측정이 어려운 부서를 위한 목표설정 전략
연구 개발 부서, 인사, 총무 등 지원 부서의 목표
들어가며
각 부서의 목표설정 및 성과관리는 조직의 성과 창출을 위해 매우 중요합니다. 그러나 모든 부서에서 목표에 따른 성과의 정량적 측정이 용이한 것은 아닙니다. 특히, 창의성과 혁신을 중요시하는 연구개발 부서나 정량적 성과측정이 어려운 인사, 총무 등의 지원부서에서는 더욱 그렇습니다. 이와 같은 부서에서는 어떻게 목표를 설정하고 달성 정도를 측정할지 항상 어려운 과제를 가지고 있습니다. 이번 글에서는 효과적으로 목표설정을 수행하고 이를 관리하기 위해 활용하는 SMART 기법에 대해서 살펴보고 정량적 성과 측정이 어려운 부서들은 이와 같은 SMART 기법을 어떻게 활용해야 할지에 대해서 살펴보고자 합니다.
1. SMART 기법 정의
SMART 기법은 1981년 George T. Doran의 ‘There’s S.M.A.R.T. Wary to Write Management Goals and Objective’라는 글을 통해 처음으로 제시되었으며 이후 Robert S. Ruben에 의해 그 개념이 확장되었습니다. 이와 같은 SMART 기법을 부서 목표설정 단계에 적용하면 부서는 좀 더 효과적인 목표를 설계할 수 있습니다. SMART는 Specific(구체적인), Measurable(측정가능한), Achievable(달성가능한), Relevant(목표가 연계된), Time-bound(시간에 기반한)의 약자로 이 다섯 5가지 기준의 구체적인 의미는 다음과 같습니다.
Specific(구체적인): 목표는 명확하게 설정되어야 합니다. 불명확한 목표보다는 분명한 목표가 도움이 됩니다. 구체적인 목표설정은 원하는 결과가 무엇인지 명확하게 파악할 수 있게 해줍니다.
Measurable(측정가능한): 목표는 평가할 수 있는 지표 또는 기준을 바탕으로 측정이 가능해야 합니다. 진행 상황을 중간에 측정하고 모니터링함으로써 목표 달성 과정에 더 집중할 수 있습니다.
Achievable(달성가능한): 목표는 실현 가능해야 합니다. 자신의 자원, 능력, 시간 등을 고려하여 목표가 너무 높지도, 너무 낮지도 않게 설정함으로써 구성원에게 지속적으로 동기를 부여할 수 있습니다.
Relevant(목표가 연계된): 부서의 목표는 개인의 비전, 가치, 목적 등과 연계성이 있어야 합니다. 부서의 목표가 개인의 비전, 가치, 목적 등과 관련성을 가질 때, 동기부여의 효과적인 실행이 가능해집니다.
Time-bound(시간에 기반한): 부서의 목표에는 분명한 기한이 설정되어야 합니다. 작업을 계획하고 실행하는 데 있어 시간적 제약은 중요한 역할을 합니다. 목표에 시간 제약을 두면 효과적 목표 달성을 위한 우선순위를 정할 수 있습니다.
예를 들어, 인사 부서에서 목표를 수립할 시에 '직원만족도 향상'과 같은 모호한 목표보다는 '2024년 6월까지 서울 지사 직원만족도를 전년 대비 10% 향상시키기 위해, 서울 지사 구성원 서베이 결과를 바탕으로 한 근무환경 개선 조치를 실시한다'와 같은 구체적이고 측정가능한 목표가 SMART 기준에 부합합니다. 이러한 접근 방식은 목표가 명확하고, 실현가능하며, 조직의 목표와도 부합하는 동시에, 목표를 주어진 시간 안에 달성할 수 있도록 도와줍니다. 이 원칙에 따라, 정량적 지표가 부족한 부서에서도 명확하고 실현가능한 목표를 설정할 수 있습니다.
2. 정량적 성과 측정이 어려운 부서의 SMART 기법 활용 전략
상대적으로 정량적 성과 측정이 어려운 부서에서 SMART 기법을 효과적으로 적용하기 위해서는 몇 가지 추가적인 노력이 필요합니다. 첫째, 정량적 성과지표를 설정하기 어려운 분야에서는 정성적 성과지표를 활용해야 합니다. 중요한 것은 이러한 정성적 지표도 측정가능한 형태로 전환하여 사용하는 것입니다. 둘째, 단계별 목표 설정을 통해 목표 달성 계획을 구체화하고, 목표 간 연계성을 강화해야 합니다. 이 과정에서는 구성원들의 적극적인 참여가 필수적이며, 지속적인 소통을 통해 목표에 대한 구성원들의 공감대를 형성하는 것이 중요합니다.
1) 조직구성원 참여 및 소통을 통한 단계별 목표설정
부서 구성원이 참여하고 소통하는 단계별 목표 설정은, 정량적 성과 측정이 어려운 부서에서 성공적인 목표 달성을 위해 중요한 요소입니다. 이 과정을 통해 구성원들은 부서의 목표 설정에 직접 참여하며, 목표에 대한 이해와 공감을 높일 수 있습니다. 이를 통해 각 구성원은 자신의 역할과 책임을 더욱 명확히 인식할 수 있으며, 변화하는 환경에 유연하게 목표를 조정하고 지속적인 피드백을 받을 수 있습니다. 이러한 과정은 구성원에게 지속적인 동기부여를 제공하며 팀워크를 강화하는 데 큰 도움이 됩니다.
연구개발 부서를 예로 들면, 초기 아이디어 탐색 및 선정 단계에서는 의사소통을 통해 다양한 아이디어를 발굴하여 실현가능하면서도 혁신적인 아이디어를 선별하는 것을 목표로 해야 합니다. 이 과정에서 시장조사, 기술동향, 고객 피드백 등이 활용될 수 있습니다. 개발단계에서는 실험 결과 또는 피드백을 기반으로 구성원 간 논의를 통해 개발 계획을 수립하고 보완해 나가야 합니다. 이 단계에서는 프로토타입 제작, 성능 테스트 결과 등을 기반으로 기술 실현의 가능성을 높여 나가야 합니다. 마지막으로 상용화 단계에는 시장 요구 사항 변화나 마케팅, 제조, 품질 관리 부서 등과 협업을 통해 제품의 시장 출시를 위한 준비를 구체화 해나가야 합니다.
2) 측정가능한 정성적 성과지표 활용
정량적 지표만으로는 측정하기 어려운 부서의 성과를 평가할 때, 정성적 성과지표의 활용은 필수적입니다. 한 예로 연구개발 부서의 경우, 그 성과가 직접적인 매출이나 건수로 쉽게 나타나지 않기 때문에, 이러한 접근 방식은 더욱 중요합니다. 연구개발 부서의 성과를 기업의 매출과 직접 연결하기는 어렵고, 연구 수행 건수도 연구개발 부서의 목표와 혁신적 성과를 제대로 반영하지 못할 수 있습니다. 특히, 이와 같은 정량적 성과지표의 강조는 연구개발 부서 혁신 성향에 부정적인 영향을 미칠수도 있습니다. 따라서, 연구개발 부서의 성과평가에는 정성적 성과지표를 강조하고 측정하는 것이 중요합니다.
연구개발 부서의 정성적 성과 측정에는 여러 방법이 활용될 수 있습니다. 설문조사와 리커트 척도 같은 도구를 사용해 R&D 관계자들의 의견을 수집하는 것이 한 방법입니다. 연구사업 달성도를 평가하거나 체크리스트를 사용하는 방식도 효과적입니다. 연구사업 달성도 평가는 연구사업의 프로세스를 명확히 정의하고, 각 단계의 완료를 측정하는 방법이며, 체크리스트 방법은 연구개발 부서 업무 성공에 필요한 다양한 요소를 평가하는 방법입니다. 과제 달성도나 체크리스트 측정 시에는 전문가를 통한 평가 기준의 수립과 구성원들의 사전 합의가 선행되어야 합니다.
나가며
위에서 살펴본 바와 같이 정량적 성과측정이 어려운 부서도 타 부서와 마찬가지로 효과적인 목표설정과 성과관리를 위해 SMART 기법의 적용이 중요합니다. 이 기법을 성공적으로 활용하기 위해서는 부서에서는 몇 가지 주요 노력이 필요합니다. 위에서 언급한 바와 같이 정성적 성과지표를 평가할 수 있도록 다양한 측정 방식을 활용해야 합니다. 또한 목표의 구체화를 위해 단계적 목표설정이 필요합니다. 마지막으로 이와 같은 목표설정과 성과관리는 일방향적으로 제시되는 것이 아니라 구성원의 참여와 소통을 통해 구성되어야 합니다. 이와 같은 노력이 조화롭게 이루어질 때 정량적 성과측정이 어려운 부서도 효과적인 목표설정 및 성과관리가 가능해질 수 있을 것 입니다.
이 글은 2월 22일 Clap Blog에 업로드한 글입니다.
https://blog.clap.company/objective_strategy/
HRKIM의 첫 책 '베테랑 HR 담당자가 만든 HR 담당자를 위한 '찐 실전 챗 GPT ( 생성형 AI & HR 대혁명)'이 출간되었습니다. 많은 관심 부탁드립니다.
https://www.yes24.com/Product/Goods/129378508
