인사관리에도 품질 보증이 필요하다
직원 생애 주기에 따른 인사관리
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(해당 글은 벤 호로위츠의 하드씽이라는 서적을 참고하여 작성했습니다)
보통 상품생애주기(제품수명주기)는 도입기, 성장기, 성숙기, 쇠퇴기로 나뉜다.
그리고 PM(Product Manager)이나 PO(Product Owner) 등을 비롯한 담당자들은 이 과정에서 상품이나 서비스의 퀄리티 향상을 위해 노력한다.
회사에는 상품/서비스 뿐만 아니라, 직원 역시 채용부터 퇴직까지의 생애 주기가 존재한다.
그리고 좋은 인사관리에는 이러한 직원 생애 주기 과정의 품질 보증이 필요하다.
회사(특히 인사담당자)는 직원 생애주기 과정에서 직원을 어떻게 효과적으로 관리해야 할까
#채용
우선 채용 과정이 중요하다. 몇몇 회사들은 그저 사람이 부족하다는 말로 바로 채용을 진행하고, 적당히 괜찮아 보이는 사람을 뽑는다. 그러나 필요한 업무에 대한 정확한 이해가 없다면 그 '적당히 괜찮은' 기준도 올바르게 파악하기가 어렵고, 뽑아두고 효율적으로 업무가 이루어지지 않기도 쉽상이다.
그런 비효율을 피하기 위해서는, 먼저 충원이 필요한 직급의 적임자에게 어떤 기술과 역량이 필요한지 정확하게 이해하고 있어야 한다. 또한, 면접관들은 면접에 제대로 준비되어 있어야 한다.
그리고 면접은 지원자만이 어필하는 시간이 아니다. 관리자와 직원들이 입사 후보자들에게 회사를 일하고 싶은 곳으로 느끼게 만들고 있는지, 면접관들이 면접 시간에 늦지 않았는지 역시 중요하다. 결국 일을 할지 선택하는 것은 직원이고, 뛰어난 직원은 모든 회사가 원하기 때문이다.
#보상
보상 역시 인사담당자에게 고민이 되는 중요한 요소이다.
보상에 있어서 급여뿐만 아니라, 전체 직원 수를 감안할 때 복리후생 수준이 적절한지, 경쟁사와 비교할 때 연봉과 스톡옵션 패키지 수준은 어떠한지, 성과 등급별 보상 방침은 적절한 수준인지 등이 고려될 수 있을 것이다.
#교육과 통합
직원교육의 중요성에 대해서는 이미 이전 글에서 말한 적이 있다.
인사담당자는 신규 인력을 채용하는 경우에 그 직원이 생산적인 구성원이 되기까지 얼마나 시간이 걸리는지 파악하고 입사한 직원이 자신에게 기대되는 업무 성과를 잘 이해하는지 확인해야 한다.
#성과 관리
각 팀별 성과 관리는 팀장이 하겠지만, 회사 전체적인 성과 관리는 인사 담당자의 역할과 책임이다.
인사담당자는 관리자가 부하 직원들에게 일관성 있고 명확한 피드백을 주는지, 회사 직원들의 전체적 수준은 어떠한지, 성과가 낮은 직원을 효율적으로 관리하고 있는지 파악하고 조치할 필요가 있다.
#동기부여
동기부여를 통해 자발적으로 직원들이 효율적으로 일하게 만드는 것 역시 회사(주로 인사팀)의 중요한 업무이다.
회사의 비전에 직원들이 공감하는지, 업무 참여도가 현저히 낮은 직원이 있는지, 직원들이 입사하고 퇴사하는 기간이 긴지, 퇴사하는 이유가 무엇인지 등에 꾸준히 관심을 가져야 직원들의 업무 동기에 대해서 깊게 이해할 수 있을 것이다.
사실 이 모든 과정은 당연하지만 중요하고, 중요한만큼 추상적이라 와닿지 않기도 한다.
다만 창업가이자 세계적 투자자인 벤호로위츠는 이러한 과정을 잘 고민하는 인사담당자가 되기 위해서는 다음과 같은 몇 가지 조건이 필요하다고 말한다.
- 프로세스 설계 능력
- 뛰어난 외교적 수완 (인사 책임자들은 관리자를 진정으로 돕고자하고 직접 소통하여 인적자원관리의 퀄리티를 높여야 한다.)
- 업계에 대한 지식
- CEO의 믿음직한 조언자로서 손색없는 지적 수준 (CEO는 인사팀을 전적으로 지지해야 한다)
- 겉으로 드러나지 않는 현상을 이해하는 능력 (회사가 잘못된 방향으로 흘러가고 있는지 파악할 수 있어야 한다)
내가 생각하기에 중요한 것은 직원들이 '인사팀은 다른 조직을 감시하는 것이 아니라 돕기 위해 존재하는 것'이라는 사실을 이해하는 것이다. (생각보다 감시하고 관리당한다고 느끼는 사람들이 적지 않다)
앞으로 인사팀이라면 위의 항목들을 잘 고려하고 있는지 고민하고, 인사팀이 아닌 직원이라면 인사팀을 더욱 믿고 함께 발전하는 마음을 갖도록 노력해도 좋을 것이라 생각한다.
