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Jun 10. 2019
삼성물산 해외 주재원 파견
주재원은 과연 직장생활의 꽃인가 위기(危機)인가?
해외 주재원.
듣기만 해도 마음 설레는 단어이다. 만일 해외영업을 하고 있거나 꿈꾸는 사람이라면 주재원은 그들의 직장 커리어의 중간 목표 중에 하나 임에 틀림이 없을 것이다. 나 역시 삼성물산 종합상사맨이 되었을 때 주재원은 당연히 내가 거쳐 가야할 필수 코스이고 수순이라고 믿었었다. 그리고 주재원을 경험했다.
많은 사람들은 해외주재원이 '직장생활의 꽃'이라고 한다.
이는 틀린 말이 아니다. 통상 직장에서 주재원으로 파견 되는 시기는 약 10여년의 직장생활 경험을 한 과장급이다. 회사에선 자기가 맡은 업무에 어느정도 전문적인 역량을 갖추게 되고 일반적으로 가정적으로는 초등학생 정도의 자녀를 둔 가장의 모습 일 것이다. 자기가 속한 회사가 해외 파견 주재원을 운영하는 회사라면 이 직급의 인력이라면 주재원에 선발되기를 간절히 바랄 것이다. 조직내에서 업무적으로는 매너리즘에 빠질 시기이기도 하고 무엇보다도 자녀들의 해외교육의 기회가 더 큰 매력으로 작용함에 틀림이 없을 것이다.
하지만 명심해야 할 것이 있다. 주재원의 기회는 대외적으로는 '직장생활의 꽃'임에는 틀림없지만 본인 자신에게는 조직생활의 ‘위기(危機)’ 이기도 하다는 점이다.
위기(危機)라고 하면 ‘위험과 기회가 공존함’을 말한다. 즉, 주재원 생활을 어떻게 하는가에 따라 조직내에서 본인의 향후 커리어에 날개를 달 수 있는 기회가 될 수 있는 반면 주재원 생활이 오히려 그간 잘 쌓아온 커리어가 망가지거나 새로운 길로 가야 할 수 있는 터닝 포인트(turning point)가 될 수도 있기 때문이다.
안타깝게도 주재원으로 파견이 된다면 개인적 으로는 사실 조직에서 기회보다는 오히려 위기를 겪게 될 가능성이 더 높다. 주위와 경험적으로 봤을 때 약 70% 정도는 주재원들은 귀임 후에 조직내에서 커리어의 길이 바뀐다. 즉 본인이 주재원으로 파견 나가기 전의 부서 혹은 더 좋은 포지션으로 복귀하는 비율은 30% 수준으로 보면 될 것이다.
그럼 주재 후에 커리어 길이 바뀌게 되는 이유는 무엇일까? 업무적으로는 이제 본사라는 큰 울타리를 벗어나 자기 개인의 성과가 극명하게 드러나게 된다. 더 이상 본사가 주재원의 보호막이 되지 않는다. 오히려 많은 경우는 본사에서 주재원에게 성과에 대한 책임을 묻는 강력한 카운터 파트너가 된다.
주재기간 동안의 성과는 주재원 개인의 능력과 역량에 따라 차이가 난다. 하지만 개인역량 외 파견 국가 경제상황을 포함 여러 외부 환경적인 요인들이 주재기간의 성과에 더 큰 영향을 끼치는 경우도 많다. 억울하지만 만일 주재기간 동안 외부 환경 때문에 목표 달성에 실패하거나 저성과가 나게 되더라도 결국 그 책임은 주재원에게 돌아가게 된다.
따라서 주재원을 목표로 하는 사람이라면 반드시 명심해야 할 점이 있다. 회사에서 주재원을 파견하는 목적이 무엇일까? 그것은 주재원이 맡게 되는 시장과 업무를 더 확대시키고 키우라는 것이다. 주재기간동안 현지 시장을 더 키워서 회사 매출의 확대를 통해 향후 후배들이 주재원으로 나갈 자리를 만들어 주어야 한다. 그리고 주재한 현지 국가는 물론 본인이 속했던 본사 조직도 더불어 커지게 만들어야 귀임했을 때 파견 전 보다 더 높은 직급과 직책을 맡으며 본사에 무사히 귀임 및 안착을 할 수가 있다.
조직의 입장에서는 아무리 능력 있는 직원 이더라도 주재원 전후(前後)의 조직내 배치와 활용가치 고민을 하게 된다. 주재원 동안 맡은 사업과 조직을 성공적으로 키우지 못한 채 직급과 연차만 높아져서 귀임을 하게 되면 돌아갈 자리가 없는 경우가 생기는 것이다. 자신이 떠났던 본사의 자리에는 이미 다른 후임이 일을 하고 있고 비슷한 직급의 동료가 부서내에 일을 하고 있다면 귀임을 하여도 비정하지만 그 부서에선 잉여인력이 되는 셈이다.
이렇게 된다면 자신을 받아줄 새로운 부서나 최악의 경우에는 다른 회사를 찾아야 하는 일이 발생을 한다. 직장생활의 꽃인 주재원으로 선발되었을 때와는 정반대로 소위 조직에서 ‘낙동강 오리알’ 신세가 되는 결과가 생기는 것이다.
're:Global(다시, 글로벌)' 저자 정해평
