Slack (변화와 재창조를 이끄는 힘)
책리뷰#5 | 톰 디마르코 지음 / 류한석.이병철.황재선 옮김
안녕하세요 "하루 15분 독서" 입니다.
오늘 소개해 드릴 책은 [Slack]입니다. 부제는 변화와 재창조를 이끄는 힘이라고 적혀 있네요.
책소개에 앞서서 Slack이라는 제목의 단어가 생소하신 분들도 계실텐데 (제가 그랬구요ㅎㅎ) 사전적 의미로는 ‘여유, 느슨함, 이완(弛緩)’ 등을 뜻하고, 이 책에서는 일시적으로 비효율적(inefficient)으로 보이는 ‘느슨함’(여유)을 뜻하는 말로 쓰였다고 합니다.
이 책의 저자는 톰 디마르코(Tom Demarco)입니다. 톰 디마르코는 파리, 스웨덴, 네덜란드, 프랑스, 뉴욕등에서 SW개발자로 활동하다, 1980년대에 뉴욕에 컨설팅회사를 차리고 소프트웨어 개발에 대한 관리와 방법에 특화된 컨설팅들을 수행하였다고 하네요. 또한 100편에 달하는 논문과 9개의 저서를 출판하기도 했습니다. 정말 왕성한 활동가이시네요. 대표적인 저서로 피플웨어(People ware)가 유명하다고 하는데 조만간 읽고 소개해 드리도록 하겠습니다. 이 분에 대해 자세히 소개한 블로그 글도 있어 공유 드립니다.
자 이제 목차를 살펴 보실까요?
목차
1부 슬랙
1. 복도의 싸이코
2. 바쁘다는 것의 본질
3. 미신: 대체 가능한 자원
4. ‘빨리빨리’의 실제 효과
5. 이브 관리하기
6. 인적 자본의 가치
2부. 기업 스트레스의 영향
7. 압박감의 비용
8. 공격적인 일정
9. 초과근무
10. 거짓 생산성
11. 체면 유지용 도구
12. 나쁜 관리의 제2법칙
13. 두려움의 문화
14. 소송
15. 프로세스 강박증
16. 품질
17. 효율과 효과
18. 목표관리(MBO)
3부. 변화와 성장
19. 비전
20. 진정한 리더십과 말뿐인 리더십
21. 다시 생각해보는 딜버트
22. 두려움과 안전성
23. 신뢰와 신뢰성
24. 변화의 타이밍
25. 중간관리자의 존재이유
26. 학습이 이루어지는 곳
27. 여백 속의 위험
28. 변화 관리
4부. 리스크 관리
29. 리스크 관리의 본질
30. 리스크 관리를 위한 처방전
31. 맹렬한 속도로 일하기
32. 리스크와 동거하기
에필로그
33. 건초더미 속의 바늘
목차만 보더라도 왠지 내용이 궁금한 부분들이 많지 않으신가요? 저는 회사에 다니고 있어서 그런지 콱콱 와닿는 문구들이 있어서 내용들을 빨리 읽어 보고 싶었었드랬답니다. : p
1. 매우 성공적인 기업들의 내부에서 컨설팅을 수행해 본 내 경험에 따르면, 바쁘게 일하는 것과 성공은 서로 상관관계가 없다. 대단히 성공적인 기업들을 보면서 나는 그다지 바쁘다는 인상을 받지 못했다. 오히려 그들은 느긋한 편이었다.
물론 업무를 수행하는 직원들의 에너지는 강력했다. 그들의 에너지는 결코 뒤쳐져서는 안 된다는 두려움으로 인한 것이 아니었다. 내가 종경하는 기업들은 거의 대부분 서두르며 일하지 않았다. 또한 그들은 마치 핵가족의 형태와 같았으며, 단순한 목표를 가진 프로젝트에서 사람들이 일하도록 했다. 목표의 나머지 부분은 사람들이 업무를 수행하는 과정에서 배우고 성장하고 즐기면서 만들어나갔다.
우리는 일이 많죠? 네, 정말 많은 업무의 홍수 속에서 살고 있습니다. 그리고 시간은 누구에게나 유한하죠.
그러니 유한한 시간속에서 많은 일들을 처리하느냐 우리는 늘상 바쁩니다. 하지만 이 책에서는 바쁘게 일하는 것과 성공은 서로 상관관계가 없다고 말합니다. 오히려 대단히 성공적인 기업들의 구성원들은 느긋한 편이었다고도 말하네요. 어떻게 그럴 수 있었을 까요?
2. 스트레스가 과도한 조직은 효율을 강조하느라 바쁜 나머지, 효과적인 조직이 되는 법을 잊어버리게 된다. 이 둘은 완전히 다른 개념이다.
어떤 일을 최소한의 낭비로 해내는 것을 효율적이라고 하며, 그 일을 제대로 해내는 것을 효과적이라고 한다. 효율적이지만 효과적이지 않거나, 효과적이지만 효율적이지 않을 수 있다. 물론 두 가지를 모두 달성할 수도 있을 것이다. 하지만 그것은 쉽지 않은 일이다.
만약 둘 중에서 하나만 선택해야 하는 상황이라면 여러분은 어떤 것을 택하겠는가? 효율인가? 아니면 효과인가? 사실 이것은 매우 쉬운 질문이다. 효과적이지만 효율적이지 못한 조직은 (비록 빠르지는 않을지라도) 목표를 향해 착실하게 나아간다. 목표에 대해 얼마만큼의 진도를 보이는 가는 효율의 문제이다. 효율적이지만 효과적이지 못한 조직은 엉뚱한 방향으로 나아간다.
전 일을 하는 방식과 문화의 차이에서 힌트를 얻들 수 있다고 생각합니다. 효과적으로 일하도록 조직을 이끌 것인가? 아니면 효율적으로 일하도록 이끌 것인가? (이미 대부분의 사람들이 마음속으로 '효과적이면서도 효율적으로'라고 생각하시겠지만 그것은 쉽지 않은 일입니다.) 일의 효율성만을 쫓아 가는 조직은 결국은 엉뚱한 방향으로 나아가기 때문에 단기적으로 빠르게 나아가는것 같이 보이지만 결국은 도착점이 목표한 곳이 아닐 가능성이 높습니다.
3. 너무나도 효율적인 사람은 너무나도 바쁘기 때문에, 무언가 새로운 일이 일어나는 경우 그 일에 즉시 대응할 수가 없게 된다.
세상은 정말 뒤쫓는 것만으로 버겨울 정도로 빠르게 변하고 있습니다. 그래서 우리의 전략이나 Product들도 빠르게 변화해야 하는 세상속에 살고 있습니다. 하지만 너무도 효율적인 조직과 사람은 잠시의 틈도 없이 빽빽하게 스케쥴링 되어 있기 때문에 무언가 새로운 일이 일어나는 경우에 빨리 대응하지 못하게 됩니다.
4. 재창조와 학습은 시간을 필요로 한다. 사람들이 업무를 하는데 너무 바쁘다면 그들은 자신의 일에 대한 새로운 접근방식을 배울 시간이 전혀 없는 상태라도 볼 수 있다. 권워주의적인 관리는 시간에 집착한다. 그런 관리는 슬랙을 파괴하고 사람들로 하여금 동료보다 더 뛰어난 성과를 내도록 몰아붙이는 경향이 있다. 그것은 학습을 불가능 하게 만든다.
우리에게 Slack은 왜 필요한 걸까요? 전 이 질문이 더 크게 확장되면 우리에게 왜 '저녁이 있는 삶'이 필요한 걸까요? 하고도 맞닿아 있다고 생각합니다. 우리는 너무 바쁘기 때문에 지금 하고 있는 일을 객관적으로 바라볼 여유가 없습니다. 지금 하는 방식이 아닌 다른 새로운 방식을 시도해볼 여유도 물론 없죠. (그것이 실패로 돌아갈 경우 Back up plan을 진행할 시간이 없기 때문이죠)
이 책에서는 재창조와 학습은 시간을 필요로 한다고 주장하고 있습니다. 이 Slack의 시간이 우리의 업무를 재정의 하게 될 것이고, '저녁이 있는 삶'이 우리의 인생을 재정의 하게 될 거라 생각합니다.
5. 합리적으로 계획된 Slack이 가져다 주는 혜택들은 다음과 같다.
- 유연성 (지속적으로 조직을 재설계할 수 있는 역량)
- 사람들을 더 오래 보유할 수 있음
- 새로운 일에 투자할 수 있는 역량
혜택들도 한번 Remind해주시고,
6. MBO는 상태가 계속 유지될 것이라는 기대에 의존한다. MBO는 기껏해야 점진적인 변화를 보장할 뿐이다. 또한 현재의 전략이 무엇이건 그것을 유지한다는 전제 하에서 전술적인 조정만을 가능하게 한다. 하지만 그것은 실패로 가는 확실한 지름길이 될 것이다.
많은 회사들이 채택해서 사용하고 있는 MBO(Management By Object)에 대한 언급도 있네요. 저자는 MBO를 이용한 관리 방법이 기껏해야 점진적인 변화를 보장할 뿐, 실패로 가는 확실한 지름길이라고 혹평하고 있습니다.
7. MBO의 두 번째 잘못된 가정은 기업의 부서처럼 크고 복잡한 대상의 순기여도를 하나의 지표로 합리적이고 정확하게 측정할 수 있다고 생각한다는 점이다.
MBO의 목표는 항상 단순한 추정치이다. 하나의 부서를 구성하는 수십 혹은 수백에 이르는 직원들의 실질적 기여도의 합을 측정하는 것은 너무나 복잡한 일이다. 그렇기 때문에 숫자 하나로 단순하게 표현할 수는 없다. 하지만 MBO는 어떻게든 단순한 숫자 하나로 표현하라고 말한다.
저도 이 부분은 저자의 말에 상당부분 동의합니다. 측정할 수 없는 복잡한 일을 어떻게든 단순한 숫자 하나로 표현하다 보면 왜곡된 결과가 발생할 가능성이 높죠.
8. 성공적인 변화는 조직의 변하지 않는 철학에 대한 정확한 이해가 바탕되어야만 가능하다. 그것이 바로 피터 드러커가 말한 조직문화이다. 그가 말한 조직문화란 변할 수 없는, 변하지 않는, 변해서는 안되는 것이다.
그런데 우리는 조직문화를 바꾸는 것을 마치 표준산업분류코드나 주소를 바꾸는 것처럼 말한다. 피터 드러커는 어떤 건설적인 변화도 근본이 되는 부분은 남겨두어야 한다고 말했다. 그런 관점을 통해 우리는 완전히 다른 시각에서 조직 문화를 바라 보게 됐다.
흔히들 잦은 조직구조변경의 이유로 "생존"을 위한 어쩔 수 없는 결정이었노라고 말들을 합니다. 네, 당연히 조직구조는 변경될수도 있겠죠. 다만 그것 만큼 조직문화를 세워가려는 노력과 지키려는 노력들이 필요하다고 생각합니다. 조직문화를 바탕으로한 일관성있는 조직변화가 필요하겠죠.
9. 변화하는 과정에서 모든 실패를 보물(그것이 주는 교훈을 고려해 보라)처럼 느껴야 한다. 실패하는 사람은 영웅이며 변화를 위한 노력에 있어서 중추적인 역할을 한 것이다. 실패한 사람을 더욱 존중해야지 비난해서는 안 된다.
실패를 권장하는 기업문화. 이게 참 쉽지 않은것 같습니다. 최고경영자의 의지도 매우 중요하고요. 실패한 프로젝트와 그 담당들을 어떻게 조직에서 대우하는지를 보면 실패에 대한 문화는 확실히 보일겁니다. 실패를 겁먹게 하는 문화라면 사람들은 점점 더 경직되어 노멀한 일들을 정말 노멀하게 해나가며 조직을 하향 평준화 시킬 것입니다. 확실히 쉽진 않은 문제네요.
오늘은 Slack이라는 책을 소개해 드렸습니다.
회사에서 뿐만아니라 삶에서도 Slack은 꼭 필요하다고 생각합니다. 너무 바쁜 삶과 일에 치여있는 분들과 크고작은 조직을 이끌어가고 있는 분들에게 추천드리고 싶은 책이었네요~
그럼 See you later.
