채용담당자를 위한 후보자 커뮤니케이션 팁 3가지
인재 확보를 위한 채용 담당자들의 전략과 마인드셋
채용을 잘한다는 것은 어떤 의미일까요? 채용을 성공으로 이끄는 다양한 요소가 있겠지만 핵심은 바로 우수한 지원자를 확보하는 것입니다.
채용 공고를 오픈해놓고 기다려도 좋은 인재가 제 발로 찾아오지 않는 요즘, 우리 회사에 지원해줬으면 하는 핵심 인재들은 채용 포지션의 존재도 모릅니다. 대부분 현업에 집중하느라 잡포털에서 공고를 뒤적이고 있지는 않죠. 채용담당자의 다이렉트 소싱 역량이 더욱 중요해지고 있는 이유입니다.
이직이 당장 급한 것은 아니기에 스카웃 제안은 더욱 매력적이어야 합니다. 그들의 마음을 사로잡기 위해 채용담당자들은 어떤 전략과 마인드셋으로 다가가면 좋을까요?
1. 나무가 아닌 숲을 보세요
채용 리드타임이 길어지다 보면 마음이 조급해지기 마련인데요. 그럴수록 시야가 협소해지는 점을 경계해야 합니다. 채용담당자들은 포지션 JD에만 함몰되어 후보자를 찾기보다는 전체 조직을 동시에 바라볼 수 있어야 합니다.
무작정 컨택하는 것보다는 해당 후보자가 입사 시 어떠한 역할을 할지 종합적으로 고려해본 이후에 컨택을 진행하게 된다면 더욱 풍성한 논의가 가능해집니다. 특정 후보자의 직무나 경험이 포지션과 100% 맞지 않더라도, 조직의 니즈와 분위기를 잘 알고 있다면 해당 후보자의 가능성을 다른 방향으로 활용할 수도 있게 되는데요.
예를 들면, 백엔드 개발자를 채용한다고 했을 때 JD에는 경력 5년 이상으로 기재되어 있지만, 내부 분위기상 10년 차 정도가 와야 조직 적응에 수월하겠다는 고려도 가능해집니다. 한편 JD와 딱 맞는 스킬 셋을 가진 것은 아니지만 후보자가 가진 특정 경험이 조직의 다른 영역에서 기여하겠다는 생각이 들면 그 후보자를 다른 포지션에 추천하는 등 유연하게 대응할 수 있는 부분도 있겠죠.
2. 디테일한 이직 니즈를 확인하세요
직무 능력은 이력서, 포트폴리오로도 대략 확인할 수 있지만, 왜 이직을 하고 싶은지 어떤 커리어 니즈가 있는지는 좀 더 자세히 대화를 나눠봐야 알 수 있는 것들인데요. 후보자의 속사정을 파악하는 게 중요한 이유는 그에 맞게 더 매력적으로 제안을 할 수 있기 때문입니다.
유선으로 통화를 하거나 티타임을 가지면서 후보자의 디테일한 이직 고려 사유에 대해 확인할 수 있다면 그에 맞는 회사의 셀링 포인트를 어필할 수 있게 돼 보다 높은 확률로 지원을 유도할 수 있습니다.
예를 들면, 업무 범위가 좁거나 권한이 부족해 성장에 한계를 느낀 분들의 경우, 리더십 역할이나 업무 확장 기회가 열려 있음을 더욱 뾰족하게 어필할 수 있죠. 이를 모를 경우 회사에 대한 일반적인 셀링 밖에 되지 않는데, 후보자의 니즈를 정확히 채워준다면 설득이 더 쉬워지게 됩니다.
3. '당신이라 연락했다'는 느낌을 주세요
채용 담당자는 한 포지션을 두고 다수의 후보자와 컨택을 하기 때문에 초기 메시지 구성부터 커뮤니케이션이 정형화되기 쉬운 부분이 있습니다.
하지만 후보자 입장에서 다수에게 같은 내용을 뿌리는 듯한 메시지는 금방 티가 나고 성의가 없다는 느낌을 받게 되는데요.
OO님의 이런 프로젝트 경험이
저희 쪽 포지션과
잘 맞아 보여 연락드립니다.
메시지 송부 시 후보자 경력 사항과 역량에 대해 언급하는 등 일부분이라도 후보자에게 맞춰 개별화한 커뮤니케이션을 하면 이력서를 한 번이라도 열어보고 연락 주는 느낌을 줄 수 있고, 제안 수락률을 더욱 높이는 트리거가 될 수 있습니다. 설령 연결이 되지 않더라도 회사에 대한 긍정적인 인상을 남길 수 있죠.
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