법령>단체협약>취업규칙>근로계약

법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 적용순위, 유리한 조건 우선 원칙

누구나 노동을 하고 살고 있지만, 노동관계법률에서 다루는 노동은 ‘사용종속관계 하에서의 노동’입니다.

근로기준법에 의하면,

‘근로’란 ‘정신노동과 육체노동을 말한다.’고 정의하고 있고,

‘근로자’란 ‘직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람’이라고 정의하고 있습니다.

그럼, 오늘 다루게 될 주제인 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 적용순위를 알아보기 위해 이들의 정의부터 볼까요?

‘법령’은 법률과 명령을 아울러 가리키는 용어이고,

‘단체협약’은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 임금, 근로시간 기타의 사항에 대하여 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 서면으로 작성하여 체결한 협정을 말하며,

‘취업규칙’은 그 명칭과 관계없이 사업장에서 근로자가 지켜야 할 복무규율이나 근로조건에 관하여 일률적•통일적으로 정한 준칙으로서 이러한 내용을 규정하고 있는 것이라면 그 명칭에 관계없이 취업규칙으로 볼 수 있습니다.

‘근로계약’은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 의미합니다.

법령과 단체협약, 취업규칙, 근로계약은 적용되는 순위가 법령>단체협약>취업규칙>근로계약 순입니다.

근로기준법에 의하면,

취업규칙은 법령이나 단체협약과 어긋나서는 안 되고,

노동부 장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있으며,

취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하고, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따르도록 명시되어 있습니다.

즉 법령에 미달되는 단체협약, 취업규칙, 근로계약은 그 부분에 한하여 무효이고,

단체협약에 미달되는 취업규칙, 근로계약도 그 부분에 한하여 무효이며,

취업규칙에 미달되는 근로계약 역시 그 부분에 한하여 무효입니다.

하위 규범에서 정한 근로조건이 상위 규범에 정한 기준에 미달하는 경우에는 그 부분에 한하여 무효가 되고,

하위 규범에 정한 근로조건이 상위 규범에 정한 기준에 미달하여 무효로 된 경우 당해 근로조건은 상위 규범에 정한 기준에 따른다는 의미입니다.

그런데, 위와 같은 적용순위에도 불구하고,

법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 중 근로자에게 유리한 근로조건이 우선적으로 적용됩니다.

유리한 조건 우선의 원칙이죠.

예를 들어보겠습니다.

근로기준법에서 연장근로수당은 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있으나, 취업규칙 또는 근로계약으로 100% 가산하여 지급하기로 할 경우, 가산수당은 100%가 되는 것입니다.

또한 근로기준법에서 생리휴가는 무급이나, 단체협약에 유급으로 명시되어 있을 경우 생리휴가는 유급처리되는 것입니다.

한편, 단체협약에 관한 대법원 판례(대법 2009두7790, 선고일자 : 2011-07-28)를 하나 소개하겠습니다.

“협약 자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나,

근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하며,

이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결 경위, 협약 체결 당시의 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다.”

법령>단체협약>취업규칙>근로계약의 적용순위와 유리한 조건 우선의 원칙.

노동관계법률에 대해 공부를 시작할 때 반드시 알아야 하는 내용 중 하나이니,

혹시 몰랐던 분들은 알아두시기 바랍니다.

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