동기는 부여해야 하는 것일까?
동기부여 이전에 필요한 리더의 역할
아마 초등학교에 입학하면서부터 직장인 생활을 수십 년 했어도 떠나지 않는 숙제가 한 가지 있다면 그건 아마 '어떻게 하면 스스로 잘할 수 있게 할 것인가?'라는 물음에 대한 답변이 아닐까 싶다.
부모나 교사의 입장에서 내 자녀가, 내가 담당하고 있는 학생이 굳이 시험이라는 잣대를 들이대지 않더라도 스스로 알아서 공부를 잘했으면 하는 마음이고, 기업의 대표 또는 인사담당자들의 시선에서도 그저 스스로 알아서 일을 잘했으면 하는 마음은 전 세계 어딜 가나 공통적인 소망이자 궁금한 것이다.
일단 조직 내에서의 '교육'의 분야에서의 예를 보자.
아마 인사/교육 담당자들은 우선 회사 내의 직무리스트와 직무 분석자료를 놓고 어떤 직무에 어떤 역량이 필요한지를 고민하고 살필 것이다. 그다음 그 역량을 보충하기 위해 필수 교육과정을 선택하게 되고 각 직급 또는 직책별로 배분하고 의무적으로 들어야 한다고 공지한다. (물론 여기에서 더 나아가 직원들에게 더 필요한 교육이 제공될 수 있도록 설문조사나 인터뷰도 하고 참여도와 만족도가 높은 과정들을 기획하고 제공하기도 한다.)
그러나 아마 대부분의 피교육자들의 반응은 이렇다. "바빠 죽겠는데 교육 들으라고 하면 일은 언제 해?", "이거 교육 들으면 뭐가 좋아져?" 등등.... 이런 말을 듣게 되면 교육담당자는 정말 맥이 빠진다. 잘해도 본전이고 못하면 온갖 비난에 시달려야 하는 그들의 마음을 충분히 공감하고도 남는다.
왜 이런 상황들이 발생하는 것일까에 대한 고민을 해본다.
나름대로의 결론은 인사/교육 담당자에게 뿌리 깊게 박혀 있는 '목적'은 '역량 향상을 통해 기업 성과를 올리는 것(또는 기여하는 것)'일 테고 그렇게 하려면 강제적으로라도 인사평가를 통한 '동기부여'를 해야만 한다 라는 인식 때문은 아닐는지... 그 밖에 수십 가지의 이유로 인해 억지로 할 수밖에 없는 사유들은 존재한다.
동기부여
[ 動機附與 , Motivation ]
인간의 행동을 환기, 방향부여, 통합하는 내적요인을 ‘동기(Motive)’라 하고, 동기의 상태가 되는 것을 ‘동기부여’라 한다. 동기는 통상 2개의 중요성분으로 분해된다. 하나는 ‘동인(Drive)’인데 이것은 사람을 행동으로 몰아넣는 내적 과정을 가리킨다. 또 하나는 ‘유인(Incentive)’이다. 동기는 목표에 도달하거나 보수를 얻어 만족함으로써 연결되는데 이와 같은 목표 또는 보수가 되는 외적환경의 대상과 상황을 유인이라 한다. 동기는 금전적 보상이나 승진, 인정 등 외적인 요인뿐만 아니라 자기 인식, 동정, 자기 규제, 열정 등 내적 요인에 의해 부여된다.
[네이버 지식백과] 동기부여 [動機附與, Motivation] (HRD 용어사전, 2010. 9. 6., (사)한국기업교육학회)
위와 같이 네이버 HRD 용어사전에 보면 동기부여의 정의가 이렇게 표현되어 있다. 학습자의 학습 의욕을 불러일으키는 일이라고 되어 있지만 실제 현장에서 동기부여라는 단어는 부정적인 표현으로 더 많이 인식되는 것 같다. 군대 훈련소에서도 교관들이 훈련병들에게 "이거 잘 못하면 확실하게 동기부여 시켜주겠다."라는 말을 많이 쓰는데 이건 곧 하라는 대로 못하면 얼차려를 주겠다는 말이다. 다시 말해 회사의 교육은 들으라는 교육이라도 제대로 들어라 그래서 네 실력을 올려야만 한다, 안 그러면 인사평가에서 좋은 점수 못 받는다와 일맥 상통한 뜻이다. (물론 이 표현은 극단적인 표현이다) 긍정적으로 들리기보다는 굉장히 불편하지 않나?
사실 이러한 문제는 단순히 교육체계만 관련된 사항은 아니다. 회사는 성장해야 하고 그러려면 직원들의 역량은 향상되어야 하는데 빠른 시간 안에 역량을 키우려면 교육은 필요하고, 현업 실무자들은 일 처리하느라 바쁘다. 교육받으려고 시간을 내기엔 환경도 녹록지 않다. 그래서 인사제도를 통해 기준과 룰을 만들어 무조건 따라야 하는 상황을 만들고 그 틀속에 우격다짐으로 다 집어넣고 관리한다.
이 글에서 말하고자 핵심 포인트는 어떻게 하면 동기부여를 할 것인가가 아니라 어떻게 하면 동기유발을 시킬 수 있을 것인가에 대한 관점으로 바라보았으면 하는 것이다. 즉, 누군가에 의한 또는 제도적인 틀 속에서의... 안 하면 불이익이 따를 수 있으니 어쩔 수 없이 해야 하는 동기부여가 아닌, 스스로 필요에 의해 동기부여가 되는 그런 환경을 인사적인 관점에서, 더 나아가 회사의 성장 관점에서 바라보았으면 하는 바람이다.
동기유발
[ 動機誘發 , Motivation]
어떤 행동을 계속해서 하도록 하거나, 새롭게 시작하는데 영향을 미치는 동인을 의미한다. 목표지향적 행동을 유발하도록 지시하고 유인하여 격려함으로써 행동을 촉진시키도록 자극하고 고무하는 내적상태와 행동을 개발하고 그 행동을 유지하며 나아가 일정한 방향으로 유도해 가는 과정을 총칭하는 것이다. 동기부여 정도가 높은 사람들은 자신들의 요구, 결핍사항, 그리고 열망을 충족시키려는 의지가 높아 조직의 목표를 달성하는데 자신들의 노력과 열정을 쏟게 된다.
[네이버 지식백과] 동기유발 [動機誘發, Motivation] (HRD 용어사전, 2010. 9. 6., (사)한국기업교육학회)
물론 위의 사전적 정의에서 보듯이 동기부여나 동기유발이나 영어 단어는 "Motivation"으로 동일하게 쓴다. 그리고 수많은 학자분들, 전문가분들께서 수많은 동기유발 전략에 대해 논문과 칼럼 등이 나와 있다. 굳이 동기유발을 이야기하는 것은 부정적인 느낌의 표현이 아닌, 보다 긍정적이고 관점을 다르게 바라볼 수 있는 표현을 찾다 보니 동기유발이 가장 적절한 표현이지 않을까 하는 생각에서다.
그렇다고 절대 오해하지는 마시기를 부탁드릴 것은, 필자가 이러한 글을 썼다고 해서 다 맞는 것은 절대 아니다. 그저 기획과 인사, 교육 직무에 종사해 오면서 느꼈던 것들을 나누면서 더 좋은 인사이트를 서로 나누고자 하는 것이지 절대 기업의 대표님들과 인사/교육 담당자분들의 노고를 비난하거나 깔아뭉개는 것은 절대 아니다.
결론적으로, 동기 부여의 본질을 이해하는 것은 특히 리더십과 다른 사람들에게 영감을 줄 때 매우 중요하다. 핵심 요점은 동기 부여가 다른 사람이 우리에게 부여한 것이 아니라는 것이다. 오히려 그것은 우리 내부에서 솟아나야 한다. 리더로서 우리는 진정한 동기 부여가 우리 마음과 생각의 깊은 곳에서 나온다는 것을 인식해야 한다. 그것은 우리를 앞으로 나아가게 하고 위대함을 성취하도록 격려하는 힘이기도 하다.
성공을 추구하는 조직의 경우 효과적인 리더십을 통해 방향과 비전을 제공하는 것이 직원들 사이에 동기 유발을 촉진하는 데 중추적이라는 점을 인식하는 것이 중요하다. 직원들이 리더의 비전에 공감할 수 있을 때, 그들은 회사의 목표를 향해 최선의 노력을 기울이도록 본질적으로 동기를 부여받고 동기가 유발된다.
동기부여는 만병통치약이 아니라는 점을 기억해야한다. 각 개인은 고유하며 동기 부여 동인은 다를 수 있다. 따라서 리더로서 우리는 팀원, 그들의 포부, 열정을 촉발시키는 요소를 이해하는 데 시간을 투자해야 한다.
스스로 생성한 동기의 힘을 받아들이고 그 불꽃을 촉발시키는 리더의 역할의 중요성을 인식함으로써 우리는 성장, 생산성 및 성공을 육성하는 환경을 구축할 수 있다. 주변 사람들의 삶에 힘을 주고 영감을 주며 긍정적인 영향을 미치는 리더가 되도록 노력해야만 한다.
따라서 앞으로 나아가면서 조치를 취하도록 해야한다. 동기 부여의 촉매제가 되어 공감과 이해를 이끌어내고 우리 조직이 번창하는 데 필요한 지침을 제공해야 한다. 함께, 우리는 자기 동기 부여의 불길에 힘입어 탁월한 리더십의 나침반에 이끌려 놀라운 업적을 달성할 수 있다.
자신과 다른 사람들의 동기가 유발되도록 하는 것에 불을 붙이는 리더가 될 준비가 되셨는지...? 이 여정을 함께 시작하고 뒤따르는 놀라운 결과를 목격하길 바란다. 리더가 영감을 줄 때, 리더는 그 대가로 영감을 받을 것이다. 동기유발의 힘을 받아들이고 새로운 차원의 성공으로 이끌도록 했으면 한다.
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