"대기업 출신" 관리자 이야기
제가 컨설팅하는 현장 이야기입니다. 박 대표가 S전자 영업 상무 출신의 최 이사님을 영입했습니다. 연봉 1억 5천만 원 주고 제네시스와 독립 집무실에 법인 카드까지 제공했지요. 경영자는 S급 네트워크와 대기업의 선진 시스템이 우리 중소기업에 들어올 거라고 기대했습니다. 삼성전자 출신이니까 1차 벤더 매출이라도 따오면 1억 5천만 원 훨씬 이상 되니까요.
6개월이 지났습니다. 매출은 0이었습니다. 그리고 최 이사님은 말했습니다.
"내가 영업 못 해서가 아니라 이 회사가 아직 상품력이 부족해서 그래요. 시스템이 없고 서포트가 잘 안 되네요. 그러니까 저 일하기가 좀 힘들긴 합니다."
직원들도 이제 가만히 있기 어려운 상태였습니다.
경영자인 박 대표는 데리고 온 사람이 자기 자신입니다. 이러지도 못하고 저러지도 못하고 엄청 힘든 상황이죠. 내보내자니 내 실패를 인정하는 꼴이 되고, 데리고 있자니 조직이 깨지는 소리가 들립니다. 연봉 아깝습니다. 차 아깝습니다. 전세금까지 줬습니다. 밤에는 1차까지 가면 되는데 2차까지 가서 법인 카드 다음 날 몇십만 원씩 나갑니다. 어디서부터 문제였던 걸까요?
대기업 출신의 사람들은 이미 갖춰진 대기업 시스템 위에서 자원을 배분하고 관리하는 훈련을 받은 일종의 선탑자입니다. 운전사가 아닙니다. 그런데 중소기업은 맨땅에서 시스템 만들고 고객을 설득해야 되는 야생입니다. 선탑자가 필요한 것이 아니라 버스 운전 기사가 필요한 겁니다. 버스 제조 기술자가 필요한 겁니다.
박 대표님의 마음속에는 "언젠가 한 건 터트려 주겠지. 그래도 그 대기업 출신 무시할 수 없다. 한 건 터지면 10억, 20억 나오니까." 이렇게 계속 버티다가 매달 1,500만 원 마이너스 되는 겁니다. 더 기다려 주면 뭔가 한 건은 해올 것 같은데.. 이거 언제까지 기다려야 될까요?
사람은 믿고 기다려 주는 것이 경영자의 덕목입니다. 그렇습니다. 그러나 현실적 책임은 조직 전체의 생존을 위해서 냉혹한 결단 내려야 합니다. 연매출 250억에 매달 그냥 1,500만 원 나가는 거.. 버티기 쉽지는 않습니다.
성과 부진을 이유로 권고 사직 통보합니다. 위로금도 줘야 됩니다. 그런데.. 즉각적인 계약 해지가 현명한 방법은 아닙니다. 그 직원이 부당해고 신청하면 어떻게 합니까. 게다가 그 직원이 업계에서 "아이고 그 친구 괜찮은 줄 알았는데 그 회사 물건 별로데. 내가 한 6개월 일해 봤는데 별로야." 이렇게 이야기하고 다닐 수 있지요. 사내에서는 채용 실패를 공식적으로 인정한다는 이야기가 나올 수 있고, 다른 직원들 볼 때도 "사장은 필요할 때는 좋았다가 나중에는 팽한다" 이런 이야기들이 오갈 수 있습니다.
그 직원이 '시스템이 없으면 못 한다'고 할 때, 그 의견을 반영하면 어떻게 될까요? '오케이, 시스템 만들어 드리겠습니다. 인력 지원하고 마케팅 예산 증설하고 최 이사가 요청한 대로 상품 품질 올립시다.' 라고 하면..
실패하면 이거는 돌이킬 수 없는 타격이 옵니다. 매몰 비용입니다. 의사 결정 매몰 비용, 들어간 돈. 합리적 의사 결정하기 어려운 겁니다. 실패를 인정하기 싫어서 더 큰 돈을 쏟아붓는 도박이 될 수가 있는 겁니다.
저는 박 대표에게 '역할 피보팅'을 하자고 말했습니다. '계급장 떼고 야전 사령관으로 증명하세요.' 요청하는 겁니다. 그를 방치하는 것이 오히려 직무 유기이고, 기회를 주되 혹독하게 검증하는 것이지요. 이 방법은 법률적 안전 장치도 있습니다.실제로도 이렇게 조치를 했고, 결과적으로 헤어지게 됐습니다.
이렇게 말을 하는겁니다.
"이사님, 지난 6개월 동안 우리 회사에 맞지 않는 옷으로 입고 다니신 거 같아요. 그거는 대기업에서 일하는 방식이었고요. 여기는 우린 중소기업이기 때문에 중소기업에 일하는 방식으로 조금 전환해 주시면 좋겠어요.그게 실무 영업 담당자, 즉 플레이어로서 역할이 필요해요. 대기업에서는 부장도 있고 차장도 있고 서포트를 해 줬지만 저희 멤버들은 그 정도 서포트 할 실력이 안 됩니다. 이해를 좀 부탁드립니다.
앞으로 3개월 동안 골든 타임 좀 드리겠습니다. 제가 요청하는 거 숫자로 말씀드리겠습니다. 1번 신규 거래처 세 곳이고요. 2번 이사님이 해오는 매출이 5억 이상은 됐으면 좋겠습니다. 3번 이사님의 지식과 노하우를 영업 프로세스를 조금 매뉴얼 해서 후배들한테 좀 알려 주십시오. 이게 좀 증명이 돼야 우리가 함께 할 수 있을 것 같습니다."
주간 관리해야 됩니다. AAR 피드백도 해 줘야 됩니다.
"목표는 열 건데 세 건이네요. 제품이 부족하다고 하시지만 그 갭을 메우는 게 이사님의 몸값인 거잖아요. 다음 주에는 이거 좀 많이 부탁드리겠습니다." 얘기해 줘야 됩니다.
근데 이게 나는 안 하면서 그렇게 하면 좀 그렇습니다. 확 타이트하게 가려면 삶으로 가르치는 방법 없습니다.
한 달에 두 번 이상을 영업 현장에 동행하는 겁니다. 거래처 문전박대했을 때 대처 능력, 우리 제품의 기술적 설명 능력, 절박함의 유무. 경영자가 현장에서 최 이사랑 같이 뛰어 주는 겁니다.
이런 과정을 통해서 최 이사가 자존심을 버리고 대기업의 시스템 역량을 현장에 접목해서 진짜 성과를 시작하면 회사는 300억 이상 되고 박 대표는 인내심을 보상받습니다. 그런데 잘 안 됩니다. 그러면 결과적으로 셀프 엑시트 할 수 있도록 해 주는 겁니다. 이런 검증 과정을 견디지 못하고 스스로 역량 부족이나 문화적 부적합성을 인정하면 사직서 제출하겠지요.
같은 실수가 반복되지 않기 위해서는 채용 필터가 명확해야 됩니다. 과거에 그가 무슨 일을 했냐, 이거는 다 그 간판의 문제이지 개인의 실력 아닙니다. 당장 우리 제품 들고 나간다면 누구에게 팔 수 있겠습니까. 이거 해야 됩니다. 중량급 경력직을 채용할 때 아래 3단계는 반드시 거치시기 바랍니다.
경영자가 먼저 가서 자기 소개하시고, 경영자가 우리 회사의 현황을 상대방에게 설명하는 1차 커피챗 시간을 가지시기 바랍니다. 여기에서 상호 간에 경영자와 영입하고자 하는 인재 간에 어느 정도 컨센서스가 있었다면, 2차 미팅을 하면 됩니다.
동료들 미팅해야 됩니다. 팀워크에 부딪히는 문제도 있고 역량을 실무적으로 검증하는 문제도 있습니다. 함께할 주요 키맨들과 커피 하는 겁니다. 현안에 대한 질문과 노하우 전수 시간으로 가지시면 됩니다.
"제가 이거 물건 팔아야 되는데 이 물건 어떻게 설명해야 될지 잘 안 됩니다. 어떻게 해결해야 됩니까?" 물어봐야 됩니다. 그러면 그 시간에 노하우 전수하면서 실력 있는 사람이라면 그 시간에 권위를 확보합니다. 입사하게 되면 바로 성과낼 수 있겠지요.
뽑읍시다 하지 마십시오. 사내 특강 하게 해 드리시기 바랍니다. 강사료를 주시면 됩니다. 적어도 10만 원, 많으면 50만 원입니다. 그분과의 매너를 지키는 범위 내에서 강의를 요청하십시오. 자신이 가장 자신 있는 주제로 소그룹 특강하시면 됩니다. 모두가 다 강의 잘하는 거 아닙니다. 스피치 역량 보라는 뜻이 아닙니다. 그래도 자기가 업무하면서 가지고 있던 노하우를 50분짜리 한 번의 강의 정도는 할 수 있는 실력은 되어야 합니다. 회사 내에 들어와도 후배들 가르치는 일은 해야 되니까요.
최소한 본부장급 이상은 우리 회사에 와서 특강 한번 부탁드립니다. 그 특강을 하면 이 사람의 역량과 실력은 어느 정도 노출이 되는 겁니다. 직원들과의 라포도 어느 정도 되는 겁니다. 그러면 3개월 주 1회 자문 계약을 먼저 해 보실 것을 권해드립니다. 그거 할 필요 없이 그냥 채용해도 될 정도로 "이 사람 꼭 잡아야겠다" 그러면 그때 1년 상근 촉탁 채용하면 됩니다. 이후 그 다음 단계로 넘어가실 것을 권해드립니다. 그러면 업무 적응 필요 없습니다. 이 과정을 통해서 모두 적응이 되는 것이지요.
너무 채용 갑질 같은 느낌이 들지 않도록 정확하게 매너를 지키시면서 하셔야 됩니다.
그리고 마지막으로는 내부 승진 우선 원칙을 보셔야 됩니다. 3년 뒤 열매를 원한다면 3년 전에 심으면 되는 겁니다. 외부에서 파랑새를 찾기보다는 우리 회사의 철학을 잘 아는 내부에 있는 인재 김 부장을 교육해서 이사로 성장시키는 것을 일순위로 가셔야 됩니다.
지금의 고통은 수업료입니다. 그냥 흘려보내면 비용이 되지만 이것을 통해서 시스템을 만들면 투자가 됩니다.
사람을 보고 뽑되 시스템으로 일하게 하는 것. 이것이 경영의 본질입니다.
가치 포착하기, 인재 준비하기, 지식으로 성과내기. 이 3단계를 반복해서 성장해 가는 그런 회사의 경영 시스템을 만들어 가시기 바랍니다.
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