OKR & GROWTH / 이길상
읽은 책 문장 채집 no.91
2021년. 카카오프로젝트 100. [문장채집] 100일 간 진행합니다.
1) 새로운 책이 아닌, 읽은 책 중에서 한 권을 뽑습니다.
2) 밑줄이나 모서리를 접은 부분을 중심을 읽고, 그 대목을 채집합니다.
3) 1일 / 읽은 책 1권 / 1개의 문장이 목표입니다(만 하다보면 조금은 바뀔 수 있겠죠).
읽은 책 100권의 책에서 채집하는 프로젝트. 91권째이자 세번째 OKR 책이다. 이번 책은 추석에 만난 밤나무다. 조금만 흔들어도 속이 꽉 찬 알밤들이 우두두 떨어졌다. 읽으면서 눈이 반짝거렸는데, 채집하면서도 신이 났다. 주옥같다. OKR을 좀 더 가까이 관찰하고 있는 느낌이다.
OKR & GROWTH / 이길상
1) 프레더릭 테일러
- 현대 기업경영의 역사에서 20세기 전반부에 가장 큰 영향
- 근로자의 작업 동작을 과학적으로 연구해 불필요한 행동이나 절차를 제거하고 표준화
- 근로자에게 표준 작업량을 결정해 부과 -> 기업의 생산성 향상에 기여
- 표준화는 교육 수준이 낮은 노동자들도 쉽게 작업방식을 익힐 수 있게 했다.
- 대단한 혁신이었지만 부정적인 영향 : 사람은 보상을 위해 일한다는 관점이 바탕. 통제방식이 수직. 표준 작업량 달성을 위한 자극으로 '보상' 사용
2)피터 드러커
- 고객의 니즈는 빠르게 변하고 이에 대응하기 위한 기업의 기능과 과업 또한 다양해짐
- 무엇보다 교육 수준이 과거와 달리 높아진 상황. 근로자를 통제하는 테일러 방식으로는 생산성 증가가 어렵다고 판단
- 생산성을 높이기 위해 제일 중요한 건 사람. 그리고 그들의 지식. 이들이 자발적으로 자신의 과업으로 조직의 목표 달성에 기여하는 것을 경영이라고 함
- 이것을 '목표와 자기통제에 의한 경영'이라 정의(MBO - Management by objective and self-control)
*테일러의 MBO는 목표와 수직적 통제의 결합 / 드러커의 MBO는 목표와 자기통제의 결합
-> 이 둘이 성과관리의 역사적인 두 흐름이다.
-> 수직적인 통제 방식이 작동하고 강화되는 방법은 당근과 째찍 개념의 차등 보상밖에 없다.
-> 테일러의 O는 큰 성과를 위한 도전의 대상이 아니라, 평가를 위한 기준이 되어버림
3) 앤디 그로브(전, 인텔 CEO)
- 피터 드러커의 목표와 자기통제에 의한 경영을 받아들여, 인텔만의 iMBO(OKR 전신)를 만듦
- 기업이 성과를 만들기 위해서는 '작업 수행 여부를 통제'하는 것이 아닌 '동기부여'가 중요하다고 생각
- 우리가 어디로 향해 가고 있는지 / 우리가 어떻게 잘 가고 있는지. 이 둘을 알 수 있을 때 동기 발현
- 우리가 향하는 곳(목표) / 잘 가고 있는가를 알 수 있는 '마일스톤'인 핵심결과 -> 이것이 iMBO
- 매슬로의 욕구 피라미드 최상위 욕구인 '자아실현 욕구'를 담으려 함
- 조직은 구성원이 자아실현을 멈추지 않고 꾸준히 이어갈 수 있도록 환경 조성
*환경조성의 첫째는 측정 가능한 결과 / 둘째는 결과 수준(도전 수준)
4) 존 도어(인텔의 OKR을 전 세계 기업에게 전수한 장본인)
- OKR이 성과를 창출하는 방식이라고 확신
5) 성과관리란 조직의 전략적 목표 달성을 지원하기 위한 리더와 직원 간의 지속적인 커뮤니케이션 프로세스다. 기대치와 목표를 설정하고, 피드백을 제공하고, 결과를 검토하는 커뮤니테이션 프로세스를 말한다.(p. 31)
#목표 #성과창출 #커뮤니케이션
6) 2012년부터 2016년까지 사내 조직 문화 개선 프로젝트인 아리스토텔레스(전체는 부분의 합보다 크다) 프로젝트. 일 잘하는 탁월한 팀의 다섯 가지 특징'은 모두 '목표'와 연결되어 있음
- 심리적 안전 : 자유롭게 의견 말하기, 실패에 대한 용인(단, 목표가 도전적일때만 가능)
- 상호 의존 : 어렵고 도전적인 목표일수록 신뢰를 바탕으로 상호 의존이 기반
- 구조와 명확성 : 팀원이 팀의 성과(결과)와 자신의 분명한 역할과 기대, 달성할 프로세스까지 명확하게 이해하고 있음(OKR을 OKR 답게 사용하는 것)
- 의미 : 하는 업무와 성과 속에서 목적의식과 같은 의미 발견 / 목표의 의미를 구성원들 역시 의미있게 공감
- 영향력 : 목표 추구, 주도적으로 일한 결과 기존과 다른 차이를 만들고 조직에 기여. 목표가 의미 있는 결과로 실현될 때, 진정한 영향력을 경험
7) OKR은 모두의 우선순위에 집중하는 것(p. 47)
- 우선순위에 꼭 따라와야 하는 키워드는 바로 '전념'. 전념하지 않을 경우, 말로만 강조하게 된다.
- 우선순위를 정할 때는 지금 하고 있는 일을 몇 가지로 줄여 선택하기보다 조직의 미션과 고객에게 더 큰 가치를 주는 영향에 초점을 맞춰서 정한다.
- 한 분기동안 가장 중요한 몇 가지 우선순위를 선택하는데 신중해야 하고, 그것에 여한이 없을 정도로 조직의 자원을 쏟아 붓겠다는 명확한 의지가 담겨야 한다.
8) OKR은 조직이 집중하는 우선순위 목표에 팀이나 개인들이 자발적으로 책임을 가지고, 이 과정에서 긴밀하게 협렵하는 것을 지향한다. 이것을 얼라이먼트(정렬)라고 한다.
9) 성과를 꾸준히 만들어 내는 사람에게는 두 가지 특징이 발견된다. 첫째는 일단 그 일을 잘한다. 둘째는 그 일을 하고 싶어 한다.
10) 목표는 왜 수립하나?
- 이루고 싶기 때문에 수립. 얻고 싶고, 되고 싶고, 이루고 싶다는 간절함이 들어가지 않으면 목표가 아니다. 저 목표라면 이루고 싶다는 마음이 생기려면 그 속에 의미가 담겨야 한다. 조직의 목적/존재 이유/고객의 문제 해결/모두의 성장 등
- 변화와 혁신을 위해 수립. 하던대로 하면 얻을 수 있는 결과값이 아니다. 도전하는 과정에서 기조의 방식이 아닌 새로운 방식을 고민하고 시도하게 만든다. 목표가 진정한 도전의 대상일 때, 도전 과정에서 미달성이라는 실패를 얻어도 실패과정에서 새로운 방식의 고민과 시도 때문에 결국에는 목표에 이르게 된다.
11) OKR의 세 가지 가치
- 우선 순위로 일하는 것
- 함께 일하며 같이 성장하는 것
- 의미 있는 도전과 혁신
12) 좋은 목표는 구성원들이 자신의 에너지와 시간을 쏟을 만하다는 공감이 이뤄져야 한다.
- 우리가 진정으로 추구해야 할 것이 무엇인지 다시 생각하는(Re think)
- 이 시간을 우리는 '중요한 대화'라 부를 것이다.
- 진정한 목표, 좋은 목표를 발견하고 수립하기 위해 다시 생각하고 대화하는 시간이다.
13) 피터드러커가 말하는 경영의 큰 맥락(p. 66)
- 기업의 목적은 고객을 창조하는 것
- 고객/고객 가치를 정의하고 분석하는 것
- 고객을 위한 활동(마케팅과 혁신)이 경영의 핵심 기능이 되어야 한다.
- 이를 위해 일을 생산적으로 만들고
- 사람들의 목표 성취 능력을 연결한다.
*목표 성취 이전에, 기업의 목적/고객/고객 가치를 만족시킬 방법을 먼저 고민해야 한다. 그래야 리더와 구성원들에게 이루고 싶은 마음이 생기고, 의미에 공감하는 좋은 목표를 수립할 수 있다. 이 과정이 바로 '중요한 대화'다.
14) 중요한 대화에 꼭 포함되어야 할 세 가지 주제
- 우리의 목적, 진정한 성공을 이야기하라(미션의 달성. 미션은 궁극적인 도전의 대상)
* 복잡하고 불확실한 변화속에서 지속적인 성장을 하려면 CEO 한 사람의 주도보다 직원들의 주도적인 도전과 협업이 필요하다는 것을 절실히 느낀다. 직원들을 하나로 뭉치게 하는 힘은 조직의 공통분모인 '미션'이다. 미션을 중요하게 생각하는 조직은 일상적인 비즈니스 대화속에 미션이 살아 이싸. 그것을 '체화되었다'고 한다.
- 고객_매출 이익보다 고객과 고객가치를 이야기하라.(기업의 최종 목적은 영리 추구가 아니라, 고객창출이다)
* 결국 우리가 알아야 하는 것은 고객이 우리 제품/서비스 구매를 결정하는 이유인 '고객 가치'다.
* 고객가치를 정의하고 분석하는 도구를 활용하면 공유와 대화에 효과적이다. 고객 캔버스를 활용하면, 자사와 경쟁사가 집중하는 고객 가치가 무엇인지 시각적으로 알 수 있고, 각 고객 가치별로 우리의 강/약점이 무엇이며, 앞으로의 고객 가치 변화와 주력해야 할 점을 한눈에 볼 수 있다.
- 전략_어떻게 고객을 만족시키면서 성장할 것인지 이야기하라.
* 전략 도구(전략 프레임)를 활용하면 좋다.
* 고객-제품 성장 매트릭스(앤소프 매트릭스) 도구
15) 중요한 대화 워크샵 순서
- OKR 수립 워크샵의 첫 순서를 반드시 '중요한 대화로 시작한다.
- 참석자들은 워크샵 전에 미리 중요한 대화 질문을 읽고, 자신의 의견을 생각해 본다.
- 진행자는 미션, 고객, 전략과 해결해야 할 문제에 대한 참석자들의 아이디어를 모으고 공유한다.
- 참석자들은 다른 참석자들의 의견을 듣고, 공통의 관점에서 중요한 것이 무엇인지 느낀 바를 이야기한다.
- 진행자는 여러 아이디어들을 '우리 모두에게 가장 중요한 내용'으로 의견을 모아가면서 진행한다.
*단순히 아이디어나 의견을 내는 자리에 그치지 않도록 한다.
*중요한 대화는 공통의 목표를 선택하기 위해 하는 것이다. 그 목표에 기여하기 위한 자신의 목표를 수립해야 한다.
16) 조직에 스몰토크를 활성화하라
- 다양한 스몰 토크 덕분에 마음이 열리고, 함께 가는 방향과 사명과 의미에 서로 공감하게 된다.
- 그러면 중요한 주제에 대한 자신의 생각과 의견을 공유하는 것이 한결 편하다.
- 다양한 스몰토크 속의 이야기들이 중요한 대화들이었다는 사실을 깨닫기도 한다.
17) 목표 수립 워크샵
- 조직의 목표로 무엇을 선택할지 참가자들은 각자 최대 세 가지까지 의견 제시. 우리 조직이 이것 하나만 이번에 해낸다면 후회 없는 성공이다'라고 생각하는 것을 적어 본다.
- 포스트잇에 적어 지정된 곳에 붙인다.
- 자신의 아이디어와 동료들의 아이디어를 공유한다.
- 공유와 설명 후, 두 가지 기준으로 투표한다.
* 미션과 고객 가치에 가장 의미 있는 것은 무엇인가?
* 성장에 가장 크게 영향을 주는 것은 무엇인가?
- 세 가지 내외로 최우선순위 목표를 정한다.
- 최종 의사결정 책임을 지는 리더는 그 자리에서 결과를 최종 목표로 선택할 수 있다. 혹은 숙고의 시간을 갖는다.
- 워크샵에서 결정된 안과 다르게 목표를 수정한다면, 이에 대한 충분히 설명하고 대화한다.
18) 목표 유형 10가지
- 미션 지향
- 고객 확정/고객 만족
- 고객 가치 재고, 제품/서비스 개선
- 특정 프로젝트의 성공
- 사업 전략의 변화
- 업무 프로세스의 변화
- 역량 확보
- 조직 문화/일하는 방식의 변화
- 투자금 확보
- 매출/수익의 실적
