5-1. 한국에 적용되었으면 하는 것들

1~3) 부분적 유연 근무, 3주 여름휴가 의무화, 육아휴직 대체 채용

Nov 17. 2019

이 글을 기획하고 작성하며, '왜 한국에는 이러한 것들이 적용되지 못했을까' 와 같은 아쉬움부터, 현실적으로 반영될 수 없는 이유 등에 대해, 나름 11년 차 직장인으로서 회사의 상황과 사회 분위기 등을 감안해서 많은 고민을 해 보았다.

그럼에도 불구하고 어렵기 않게 바꿀 수 있을 것 같은, 그리고 적용 가능할 것이라 생각되는 스웨덴의 제도와 문화 그리고 일하는 방식에 대해 다시 한번 작성해 본다.

만약 이 글을 읽게 될 독자들이 인사 담당자나 이러한 분야에 종사하지 않는 분들이더라도, 우리 역시 이러한 훌륭한 제도를 가질 수 있다는 희망과 관심을 가지고, 이러한 것들에 대해 주변에 좀 더 퍼뜨려 주시고, 그리고 속해 있는 조직에도 적극적으로 의견 개진을 해 주었으면 좋겠다.

## 제도

1) 부분적 유연 근무제 (출퇴근 시간 1시간은 개인의 자유에 맡깁니다.)

ⓐ 주요 내용

: 출퇴근 시간 1시간은 개인의 자유에 맡깁니다. 만약 회사가 9 to 6 근무라면, 출근 8시에서 10시 사이에 자유롭게 할 수 있고, 이에 맞춰 퇴근 시간은 오후 5시에서 7시 사이에 자유롭게 할 수 있다. 대신 하루 8시간의 근무 시간은 지켜져야 한다.

ⓑ 기대 효과

: 아이를 가진 부모나 병원 등 개인 사정이 있는 직원들의 경우 이러한 1시간 유연 근무를 통해서 아침이나 오후 시간을 이용하여 자신의 가정사나 개인사를 충분히 챙기고 마음 편히 출근할 수 있다. 마음 편히 출근한 사람이 당연히 최고의 업무 성과를 낼 수 있다. 아침부터 아이 어린이집 등교 때문에 지각할까 봐 걱정하지 않아도 좋다.

물론 어린이집 등 하원 버스가 있지만, 내 아이를 직접 어린이집에 데려다줘야 하는 경우가 많다. 한 시간의 여유가 있다면, 엄마 아빠와 헤어지기 싫어 보채는 아이를 매정하게 떨어뜨리고 오지 않아도 된다. 이 한 시간은 가족 모두에게 정말 필요한 시간이다.

우리의 직장 생활에 자유와 자율성이 떨어진다는 생각을 하고 있는 직장인들이 대부분이다. 한 시간 유연 출퇴근을 통서 자기 스스로가 자신의 업무 스케줄을 어느 정도 계획하고, 능동적으로 일할 수 있다는 생각을 가질 수 있다. 모든 조직이 유연근무를 다 적용할 수는 없다. 하지만 부분적 유연 근무는 충분히 가능하다.

기업 입장에서도 대부분의 근무지가 출퇴근 지문인식 등을 통해 근태를 관리한다. 혹은 이러한 근태 관리 시스템이 없더라도 팀원들 누가 늦게 오는지는 모두가 다 알 수 있다. 기업 입장에서는 한 시간 유연근무 때문에 직원이 한 시간 근무를 덜 할 것이라는 걱정을 굳이 할 필요가 없다. 이렇게 한 시간 일을 덜할 직원은 하루에 회사에서 9시간 근무를 하더라도 한 시간 그 이상 일을 안 하고 딴짓을 할 가능성이 크다.

2) 연차 촉진 제도가 아닌, 3주 이상의 여름휴가 의무화.

ⓐ 주요 내용

: 기업 입장에서는 연차 수당 역시 비용이다. 최근 들어 워라밸, 소확행, 주 52시간 근무 등이 확정되며, 이에 맞춰 명목적으로는 직원들의 워라밸 향상이지만, 사실 비용의 절감을 위해 연차 촉진제도를 시행 중이다. 하지만 기본적으로 여름 정기휴가 5일 + 연차 15일 약 20일의 연차를 여름휴가 때 쓰지 못하면 남은 연차를 남은 기간에 다 사용하긴 어렵다.

3주 이상의 여름휴가 의무화를 제안한다. 3주 이상의 여름휴가. 통상적인 정기휴가 5일에 개인의 연차 10일을 붙이면 충분히 할 수 있다.

ⓑ 기대 효과

: 무엇 보다, 직원들이 여름휴가 기간 내 진정으로 충분한 휴식을 즐길 수 있다. 5일 (주말 포함 7일)의 여름휴가는 사실 제대로 된 휴식과 재충전을 갖기엔 터무니없이 부족한 시간이다. 첫 일주일은 멍 때리기, 두 번째 일주일은 즐거운 휴가 만끽, 세 번째 주는 나머지 휴가를 즐기며 일터로 복귀한 준비를 해야 한다.

여름휴가를 일주일 다녀온 직원은 휴가의 짧음에 신세 한탄을 하겠지만, 충분한 여름휴가 기간을 만끽하고 온 직원은 이제 일을 할 준비가 충분히 되어 있다. 특히 아이를 키우는 가정이라면 더욱더 일터가 그립니다. 정신적으로, 육체적으로 충분한 휴식과 재충전을 할 수 있는 기회, 3주 이상의 여름휴가는 필요하다.

스웨덴의 경우 7월 한 달은 아이들의 방학 기간에 맞추어 대부분의 회사, 관공소 등이 거의 일을 하지 않는다. 직원들이 최소 4주 이상의 여름휴가에 들어갔기 때문이다.

나는 스웨덴에서의 5년간의 경험을 통해 충분한 휴식과 재충전을 갖고 일터에 복귀한 직원들의 밝은 미소와 다시금 생긴 일에 대한 열정을 눈으로 확인하였다. 그리고 확신한다.

기업의 입장에서도 연차 수당 걱정할 필요가 없다. 물론 직원들이 휴가를 길게 가면 일에 대한 공백이나 문제가 생길 수 있다고 걱정할 수 있다. 하지만 이에 대해서는 팀 내에서 내부적으로 해당 직원의 공백을 커버 하 위한 정/부 개념의 담당자를 만들어 준비하면 된다. 내가 3주의 여름휴가를 갈 수 있다면 타인의 공백을 메꿔줄 마음은 충분히 생긴다.

3) 육아 휴직 대체 근무자 채용

ⓐ 주요 내용

: 육아 휴직 기간 동안, 내 일을 대신해줄 인력을 채용합니다. 육아 휴직을 가는 직원은 내 일이 타인을 힘들게 만들 수 있다는 부담감과 미안함을 털고, 마음 편히 육아휴직 기간을 보내고 복직할 수 있다.

우선, 육아 휴직 예정자의 업무를 다시금 정리하여, 육아 휴직자의 공백기에 필수로 진행해야 할 업무만 최소화하여, 그 업무를 대체할 인력을 찾는다.

기존에 회사에 근무를 하고 있다가 육아 등의 이유로 회사를 그만둔 직원들에게 대체 업무를 제안할 수 있고, 혹은 해당 업무를 수행할 수 있는 인력을 HR Agency를 통해서 면접을 보고 채용할 수 있다.

대체 근무자 채용이 현실적으로 어렵다면, 같은 팀 혹은 유관팀 내 육아휴직자의 업무를 대신해서 맡아줄 인력을 내부적으로 공고 후, 그 인력에 대해 추가적인 보상을 할 수 있는 방법도 있다.

육아 휴직 후 복직하지 않는 인력의 비중이 커지고 있고, 육아 휴직 후 이직을 하는 인력의 비중 역시 커지고 있다. 아마도 육아 휴직 기간 동안 본인 스스로가 회사에서 직/간접적으로 받고 있는 스트레스가 가장 큰 이유일 수 있다.

ⓑ 기대 효과

: 가장 먼저, 육아 휴직자가 육아 휴직을 마음 편히 다녀올 수 있다. 이로 인해 기대되는 긍정적인 효과는 해당 직원이 회사에 가지게 될 로열티와 애정이다. 회사에서 이러한 안정감과 애정을 느끼는 직원은 회사에서 개인의 업무 이외에도 회사에 대한 공동의 주인정신과 애정을 가질 가능성이 크다.

물론 이 직원은 육아 휴직 복귀 후 조직을 이탈할 가능성이 무엇보다 낮다는 것이 가장 큰 기대효과이다.

육아 휴직자가 있는 팀의 직원들 역시, 혹여나 누군가의 육아휴직으로 인해 자신이 추가적인 업무를 받는다던가 하는 불편함과 그/그녀에게 느끼게 될 불편한 감정을 막을 수 있다.

최근 사이드잡을 하는 직원들이 많이 늘어나고 있다. 육아 휴직자의 업무를 대신 맡고 추가적인 회사의 보상이나 커리어 개발 등을 할 수 있다면 금전적인 면 이외에도 그 직원의 새로운 가능성을 볼 수 있으며, 누군가는 육아휴직자의 업무를 꼭 해보고 싶었을 수도 있다.

그리고 생각보다 회사를 다니다가 육아 때문에 직장을 그만둔 직원들이 많다. 이러한 직원들 역시 파트타임 등으로 회사 업무를 다시 맡게 된다면 회사 역시도 추가적인 인력풀을 확보할 수 있고, 다른 육아 휴직자가 발생 시에 이러한 경험이 있는 직원들에게 추가적인 업무 커버를 요청할 수 있다.