6. 기업의 Staffing 전략 1
Start-up 단계 기업/조직의 Staffing 전략
지난 연재까지 우리는 기업의 성장 단계에 따른 Staffing Needs를 알아보았다.
Start up, Fast Growth, Maturity, 그리고 Rebirth 혹은 Decline 각 단계에서 필요한 인재상은 무엇인지 확인해 보았고, 이제 실제 현장에서는 그렇게 필요한 인재들을 어떻게 구할 것인지를 알아보고자 한다.
Start-up 단계에 있는 기업이나 조직은 앞서 이야기했던 것처럼, 일당백으로 뭐든 할 수 있는 인재를 필요로 한다. 제한된 자원에서 수행해야 하는 일이 없어지거나 줄어드는 것은 아니기 때문에 더더욱이 한 가지 일만을 할 수 있는 상황이 아니기 때문이다.
이러한 이유로 Staffing은 주로 Recruiting(외부채용/충원)에 의존할 수밖에 없게 되며, 외부 채용 시에 요구하는 바가 많아지게 된다.
실제 예를 들면, 필자가 근무했던 기업에서 신사업을 추진하고자 신설된 팀의 경우를 살펴보자.
이 팀은 현재 시장에 없는 서비스를 개발하고 시장을 선점하고자 하는 과제를 부여받았었다. 당시 팀의 구성은 임원급 부서장 1명, 차장급 관리자 1명, 그리고 과장/대리급 1명과 사원급 1명이었던 것으로 기억한다. 신사업이었기 때문에 조직에서 뛰어난 인재들로 구성된 팀이었으나, 문제는 해당 신사업에 대한 정확한 정의가 부족했다는 것이었다. 그러므로 이 서비스가 시장에서 어떤 포지셔닝을 할 것인지, 어떤 고객들을 대상으로 어떤 전략을 취해야 할 것인지 등등의 반드시 필요한 의사결정사항들이 많이 Develop 되어야 하는 상황이었다. 그러다 보니 여러 활동을 수행해야 했으며, 아래와 같은 인재가 필요하다고 채용 요청을 했었다.
1. 기존에 수행하던 비즈니스 이외의 분야에서 유사한 서비스를 어떻게 해석하고 제공하려고 하는지
2. 해당 서비스를 우리 기업에서 제공한다면 현재 우리 회사의 어떤 고객층이 대상이 되어야 하는지
3. 해당 서비스를 제공한다고 했을 때, 손익분석을 통하여 서비스 Pricing과 예상 매출, 그리고 영업이익은 어떻게 예상할 수 있는지
4. 우리가 현재 수행하던 비즈니스 외의 분야에서 온 인재이므로 얼마나 빠르게 우리 비즈니스를 이해하고 시너지를 낼 수 있는지
5. 조직 구성상 팀장급이 아니라 대리급이 외부 충원되어야 하는데 위에서 언급한 조건들을 모두 수행할 능력이 되는 대리급 인재가 있을지
미국 특수부대 Navy Seal 중 최고의 팀 (Team 6)를 그린 미드 Six (출처 : 구글 이미지)위의 요청을 조금 쉽게 다시 풀어서 설명하면 다음과 같다. (알기 쉽게 중고 전기차 시장을 예로 들어보자.)
1. 아직 실체를 모르는 서비스에 대한 명확한 비전과 전략을 가진 인재
(전기차도 언젠가 중고차 시장이 형성될 텐데, 그 중고차 시장에 비전과 전략을 가진 인재가 있을까?)
2. 근무해 보지도 않은 비즈니스의 고객층을 정확하게 분석하고 핵심전략고객층을 선별할 수 있는 인재, 즉 시장분석을 할 수 있는 인재
(전기차 시장, 특히 중고 전기차 시장의 고객층을 정확하게 분석하고 핵심전략 고객층을 선별할 수 있을까?)
3. 아직 벌어지지도 않은 서비스의 정확한 가격을 예측하고 손익분석까지 할 수 있는 인재
(중고 전기차의 가격대를 예측하고 손익분석까지 할 수 있는 인재가 있을까?)
4. 처음 경험해 보는 비즈니스를 기존의 경험을 바탕으로 최대한 빨리 이해하고 시너지를 낼 수 있는 인재
(중고 카메라, 오디오 시장의 전문가가 중고 전기차 시장에서 얼마나 빨리 시너지를 낼 수 있을까?)
5. 대리급이지만 일이나 전략적인 사고는 팀장급인 인재
(대리급 중에 과연 이런 인재가 있을까?)
결론적으로 이야기하면 이런 인재는 없다. 즉, 네이비씰은 없다. 만일 있다면 그 인재는 대리급 인재가 아닐 것이고, 대리급 연봉 수준으로는 모셔올 수가 없다.
Start-up 기업에서의 예를 들어 보자.
새로 시작한 기업이므로 Founder와 동업자, 그리고 1~2명의 직원으로 구성된다. 이들이 수행해야 할 활동은 다음과 같다.
1. 제공할 제품, 서비스의 품질 향상 (시장에 내놓을 수 있을 수준의 품질이 되어야 한다.)
2. Founder는 주로 영업과 운영자금 확보가 가장 중요한 활동이므로, 그 외의 작지만 손이 많이 가는 업무들은 다른 직원들이 수행해야 한다. 예를 들어 코딩을 수정한다거나, 홈페이지를 업데이트한다거나, 금전출납을 담당한다거나, 전시회나 설명회를 준비한다거나, Founder의 외부 활동을 지원한다거나 (많은 Founder가 자금난으로 Two-job을 가지고 있는 경우가 많다), 채용공고를 낸다거나, 정부지원자금 서류 준비를 한다거나, 마케팅 기획 초안을 작성한다거나 등등 수없이 많은 일을 수행해야 하는 것이다.
이 수많은 활동을 동시에 수행할 수 있는 인원은 어떤 인재인지는 지난번에 설명했으므로 다시 이야기하지는 않겠다. 다만, Start-up 기업의 자금사정을 잘 이해하고서 이런 모든 일들에 한 몸 바쳐 헌신할 수 있는 인재는 흔하지 않다.
[미생]의 장그레 - 그랬으면 좋겠지만 어디에나 있는 인재는 아니다 (출처 : 구글 이미지)위 두 가지 예를 정리하면, Start-up 기업이나 조직의 Staffing Needs는 언뜻 보기에는 상당히 명확해 보인다. 즉, 일당백의 인재가 바로 그것이다.
그렇지만, 실제 경영환경에서 그런 인재가 있느냐는 별개의 문제다. 언뜻 그런 인재가 있을 것 같지만, 실제로 그런 인재는 찾기도 어렵고, 그 인재가 우리 기업이나 조직에 합류하기란 더더욱 어렵다.
결국, Start-up 기업이나 조직은 현실과 타협을 할 수밖에 없으며, 현명한 타협을 위해서 필요한 인재상의 우선순위를 명확하게 하고 Staffing 전략을 세워야 한다.
1. 필요한 모든 활동을 세세하게 정리한다.
2. 각 활동들을 현재 구성원들과 매칭 시켜 부족한 부분과 강점이 있는 부분을 구분한다.
3. 부족한 부분이 바로 Staffing Needs가 발생하는 지점이며, 이 부분을 현재 구성원이 메꿀 수 있는지 냉정하게 분석한다. (기존 인력도 일당백이 되어야 한다.)
4. 부족한 부분이 현실적으로 채워질 수 있는 부분인지 확인한다. (예를 들어 중고 전기차 시장의 비전과 전략을 아는 인재는 우리나라에 아직 없다.)
5. 현실적으로 부족한 부분 중에서 포기할 부분과 남길 부분을 다시 구분한다.
6. 이제 남아있는 부족한 부분을 채워줄 수 있는 인재상을 인건비 예산 및 조직 구성에 맞게 다시 정리한다. (완전히 새로운 직무기술-Job Description가 탄생할 수 있다.)
7. 이렇게 정리된 직무기술서를 바탕으로 채용담당자 혹은 외부 전문가에게 후보자 서치를 요청한다. (이렇게 정리된 직무기술서를 만들기 위해서는 채용담당자나 외부 전문가의 도움이 필요할 수도 있다.)
위와 같은 단계를 거쳐 신사업 조직은 다음과 같은 인재를 충원했다.
- 비슷한 서비스를 다른 비즈니스에서 간접적으로 경험해 보았고, 실제 영업 경험을 통하여 직접 발로 찾아다니며 시장 리서치를 할 수 있는 대리급 인재
우리는 Start-up 기업이나 조직이 얼마나 힘겨운 사투를 벌이고 있음을 잘 이해해야 한다. 오죽하면 Death Valley라는 단어를 사용하는지 그 사정을 이해해야 그들의 Staffing Needs를 이해할 수 있다. 그렇지만 그들이 찾는 인재상은 통상 이상에 가까울 때가 많기 때문에 현실로 되돌려주는 작업이 필요하다. (필요한 인재상의 우선순위를 정하고 이를 현실적으로 충원 가능한 인재상으로 바꾸어 주는 작업)
이 과정을 이해하고 실행할 수 있다면, 이제 시작하는 기업이나 조직이 가지는 불확실성을 조금이라도 이해하고 그들의 곁에서 작은 도움을 지원해 줄 수 있을 것이다.
다음에는 Fast Growth 단계에 있는 기업이나 조직의 Staffing 전략에 대해서 알아보자.
