성장 정체자, 변화 방해자

조직을 핑계로 변화를 거부하는 가짜 로열티를 구분하는 방법

어떤 이가 조직을 위하는 건지, 본인의 것을 지키고 싶어 조직을 핑계로 뒤에 숨는 건지 구분하는 방법 중 하나는 주어와 목적어를 잘 들어 보는 거다.

온갖 합리화를 해보지만 후자인 경우 일이나 조직이 아닌 '나'가 주어가 되고, 조직이나 성과의 성장이 아닌 '나'의 '권한'과 '누리던 것'의 유지에 집중된다.

이런 이들은 조직 초기엔 나름의 기여를 했을 지 모른다. 그러나 당시 낮은 조직 역량 수준에서 요구하던 딱 그 수준일 가능성이 높고 회사는 성장했는데도 그 속도를 따라올 만큼 역량이나 학습노력, 성숙도가 미치질 못한다. 이 와중에 조직의 성장만큼 좋은 이들이 관심을 갖고 영입되기 시작하면 그 권한(권력이라 착각하는 듯한) 혹은 안정감에 집착하며 서운해하고 불안해 하기 시작한다. 다른 생산적 대안을 말하는 게 아니라 본인의 섭섭함, 야속함, 그동안 어때서 좋았다라든가, 나도 부족한 건 알지만 열심히 했다, 왜 인정을 안 해주느냐 같은. 결론은 지금까지 누리던 걸 유지해 달라는 거.

이미지 출처: https://abit.ly/5goyvg

조직도 초반엔 그래 고생했다, 안쓰럽다 하지만 이런 이들이 빠지면 그간 그들이 얼마나 조직의 발목을 잡았는지, 얼마나 자기 이하로 조직을 하향평준화 시켰는지, 제대로 한 일이 얼마나 없는지 그리고 얼마나 그들의 부재가 조직에 영향이 없는지 드러나 그나마 남은 마음마저 멀어지게 만든다.

재밌는 건 비교적 초기 회사들에 이런 류의 사람들은 어디든 있더라는 거. '기존 상태의 유지'를 요구한다는 건 내가 기여한 바보다 월등히 성장한 회사에 편승은 했지만 더 잘할 자신은 없고 죽어라 노력할 의지는 부족해 회사가 더 잘 될 수 있음에도 발목 잡고 늘어지는 것과 다름 없다.

연결해 생각해 볼 수 있는 개념이 Competing Commitment. 이중몰입이라고도, 경쟁몰입이라고도 하는 이것은 변화 배경이나 의도에 끄덕이면서도 실제 언행이 관성에서 벗어나지 못하는 걸 말한다. 변화가 일어나는 단계는 변화의 필요성 인식과 동참 의지에서 출발하는 것 같지만 동시에 '진짜로 변하려 행동하는가'부터 들여다 봐야 한다. 머리로는 알면서도 마음과 행동이 변하지 못하고 거부하는 것, 그 내적 기제를 파악해야 비로서 변화의 첫 단추가 끼워진다.

앞서 언급한 '더 잘할 자신은 없고, 죽어라 노력하고 싶지도 않은 것', 변화에 따라가기 버겁거나 불안이 극심할 때 그 거부감은 자기합리화나 본질에서 벗어난 무언가에 매몰되어 버리기 쉽다. 또는 이전과 다른 무언가를 새롭게 배우고 행해야 한다는 것 만으로도 거부감은 쉽게 생긴다. 문제는 이 기제를 조직이나 리더가 인식한 들, 대상자 본인이 자신의 거부감과 두려움의 실체를 알고 인정하지 않으면 소용이 없다는 거. 이 때 조직이 할 수 있는 대응은 불안해 할 필요 없다는  다독임 정도일텐데 이 또한 쉽지만은 않다. 자기인식과 인정 자체가 또 하나의 불안이기에 끝없이 어르고 달래야 하는 경우가 많다.

그러나 구성원을 존중하고 배려하되 누군가의 불안과 불만을 끊임없이 달래야 한다면, 거기에 지나치게 에너지가 소모된다면 결단이 필요해진다.

결단의 방법 중 하나가 신규 입사자. 변화 시키려 노력하는 동시에 이미 그 변화의 상황이 익숙하고 그게 당연히 좋다 경험한 이들의 영입. 조직이 성장해 이전과 다른 레벨의 사람들이 영입된다면, 그래서 그들로 인해 이런 사람들의 역량과 이전 일처리 수준이 노골적으로 드러나고 떠나게 된다면.. 그것만으로 새로 영입된 이들은 일단 밥값을 하는 거.

* 어찌보면 변화할 수 있다는 건 진심으로 간절하거나 절박한 사람, 혹은 실력 있거나 자신에 대한 신뢰가 있는 사람만이 가진 능력일 지도 모르겠다.