채용과 헤어짐 이전에 계획과 관리

요즘 주 1~2회 정도 인력효율화에 대한 문의를 받고 있다. 싸해진 스타트업 공기를 간접적으로 느끼는 중.

그간 지속 적자에도 투자받아 쓰고 떨어짐 또 투자받는 식의 스타트업 자금 운영 방식에 갸우뚱하면 대기업물 못 뺐다느니, 스타트업을 몰라서 같은 말로 무시당하곤 했는데.. 대기업물 못 빼고 스타트업 모르는 내 눈엔 버는 거 없이 엄빠카드 펑펑 쓰는 자식 같았다. 그러나 대기업이냐 스타트업이냐는 기본적으로 조직을 운영하고 관리해야 한다는 점에서 다를 바 없다. 회사의 자금을 확보하는 방식이 어떻든 어디에 어떻게 쓰여야 하는지, 쓰이고 있는지를 계획하고 파악하며 관리해야 한다.

그러나 이야기를 듣다 보면 업력이나 규모를 막론하고 단 한 곳도 인력계획과 인건비 예산 관리를 하는 곳이 없었다. 그동안 분기 혹은 반기 인건비, 퇴사자 이탈비, 신규 확보비, 채널별 채용 수수료 지급규모, 조직별 퇴직률, 퇴직금이나 채용 시 서치펌을 통한 경우 조기 이탈에 따른 수수료 등을 파악하고 있는 곳도 단 한 곳 없다. 그럼 어디에 얼마나 채용하고 그 예산은 어느 정도 예상되며 초과 시 버퍼는 어디까지 가용하고 효율화 시에는 전체 고정비 중 인건비 비중이 얼마인데 전략에 따라 어디를 줄여도 되는지, 그럼 그 조직 개인별 연봉 분포와 역량, 필요 기능을 구분해 어디서 얼마를 줄일 수 있는지, 그래서 내보낼 때 퇴직금이나 채용 수수료 같은 것에 손실 대비해 어떤지 등등. 이런 기초적인 파악조차 없는 상황에서 대부분은 누구는 연봉 대비 성과가 낮고 누구는 어떻고 하니 이들을 어떻게 잡음 없이 내보낼 수 있겠냐는 말단의 how to에만 집중하고 있었다.

나도 입사 후 간략히 현 인원 인건비를 전사, 조직별, 채용중 포지션 맥스 예산 정도로 버퍼를 두는 정도만 파악해 두고 있고 아직 관리화는 못했다. 전체 고정비나 변동비, 기타 전사 버짓팅을 해오지 않았기 때문에 지난주 재무팀장님이 영입되며 다음 달부터는 하나씩 체계를 잡아갈 예정. 성장과 지표란 키워드에 맹목적이다 싶을 만큼 많은 걸 합리화해온 그간의 스타트업 예산(이 있었나..), 아니 비용 지출 방식이 더 맞는 표현일 듯.. 암튼 무작정 뽑고 늘려 스케일업인지에만 집중하던 방식에 자정 작업이 필요한 시기인 듯.

백번 이해해 경영진이 세부 숫자까진 다 알기 어렵다치고, 인사팀장이나 실무자랑 얘기해봐도 마찬가지. 인사담당자가 비즈니스까지 눈을 돌릴 수는 없을지 몰라도 최소한 자기 회사의 인사 관련 숫자에 무지한 건 직무유기다. 조직문화, 철학, 리더십, 평가, 코칭 등등.. 중요하지만 그런 것들만 보고 있음 안 되는 거. 그럼 '인사담당자처럼 일하기'에 매몰되어 그들만의 리그 속에서 팬시함만 남는 거다.

* 다음엔 스타트업에서 너무 복잡하지 않게 HR 이 최소한 관리해야 할 지표에 대해 써보겠다