신규입사자 수습기간 적응 계획서/운영
현재 회사에 합류한 지 곧 3개월이 되어 갑니다.
VTPL에서는 다다익선식으로 채용의 Bar를 높인다기 보다는 마지노선을 명확히 해 준수하고, 대신 수습기간 평가를 강화하는 방식을 선택하고 있습니다.
지난 두 어달 간 12명의 신규입사자가 있었는데 그 사이 뽑기 바빠 온보딩엔 미처 손을 못 대고 있던 터였는데요, 채용단계부터 프리보딩 ~ 온보딩과 수습기간 종료 후 f.up에 대한 전체적인 계획을 이제 갓 시작한 상황에서 급한 대로 수습기간 동안 어떤 일을 어떻게 어떤 계획으로 배우고 적응해갈 지를 중심으로 평가서와 계획서를 운영하고 있습니다. 웰컴키트도 좋고 각종 이벤트도 좋지만 신규입사자가 가장 빨리 적응하고 본인이 새로운 조직의 일원이 되었다 느낄 수 있는 건 내가 할 일이 무엇인지, 실제 그 일을 해내고 있다는 자기 효능감과 앞으로 뭘 하면 되는지, 어떻게 평가받을 지에 대해 막막해하지 않을 예측 가능성을 주는 데에 있지 않을까 하기 때문입니다.
내용은 하기와 같습니다.
1. 전체 진행 순서
입사 1주 전 1개월 차 업무 계획을 멘토에게 작성 요청/HR취합 >> 입사 후 해당 내용을 기준으로 멘토-입사자 간 주차별 점검 (필요시 과제 협의 수정, 피드백, 지원 요청 사항 파악) >> 입사 2주차 HR-신규입사자 면담 후 해당 내용 공유 >> 매월 익월 계획 작성/HR 취합 순으로 진행해 수습기간 종료 2주 전 GO 여부 확정으로 진행합니다.
2. 업무 온보딩 계획서 & 수습기간 평가서
입사 첫 주에 HR이 사전 취합해 계획서와 평가 기준서를 신규입사자에게 전달합니다.
매월 멘토로부터 진행사항을 받아 HR은 멘토-신규입사자 각각과 면담을 실시합니다.
이때의 포인트는 신규입사자가 본인이 어떤 일을 맡게 될지, 어떤 순으로 배우게 될지, 무엇을 기준으로 본인이 평가받는지를 인지하게 하는 것입니다.
3. Go 결정
수습기간 종료 2주 전 함께 갈 것인지에 대한 평가와 면담을 실시한 후 피드백합니다. 이때 상호 협의 하에 필요하다면 수습기간을 연장할 수 있습니다.
저희는 현재 신입을 포함한 주니어급 채용이 활발한데, 리더나 시니어급의 평가서는 좀 다르게 가감하시길 추천드립니다.
주로 역할과 구체 과제 인식, 앞으로 일을 하기 위한 구조를 짜고 이해하는지에 대한 부분을 좀 더 중점적으로 보시면 좋을 겁니다.
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앞에 말씀드린 것처럼 이제 채용 첫 시점부터 전체 온보딩 플랜을 수립 중이기에 현재 하고 있는 선에서 공유드립니다. 늘 그렇듯 잘하고 있어서가 아니라 부족한 대로도 누군가에겐 가뭄의 단비 같은 자료가 되기에 공유해 봅니다. 전체 플랜도 완성되면 공유하겠습니다.
※ 수습사원평가표는 저희 자문 노무법인인 '노무법인 평정'으로부터 인사규정 정비 컨설팅을 받은 내용 중 일부입니다. 작은 회사일 수록, 인사담당자의 전문성이 약할수록 노무법인 리테이너 이용을 강추합니다.
이건 단순히 수습 기간 필터링의 목적이 아닙니다. 모든 업무는 원소스 멀티유즈 차원에서 복합적이고 연결되어야 하는데요.
1. 작성 수준과 스타일로 리더의 역량과 스타일 파악 가능
2. 계획 작성 내용으로 리더의 업무 관리, 책임과 목표 인지, 인력 활용에 대한 인식도를 볼 수 있음
3. 피드백 등을 통해 리더의 구성원 면담, 관리 스킬 확인 가능
4. 리더에 대한 피드백을 통해 리더십 육성 가능
5. 입사자의 예측 가능성 확보로 심리적 안정감
6. 계획안과 실제 업무 진행, 변경, 피드백을 통해 조기 전력화 유도
7. 불행히도 수습 기간 종료로 마무리 되더라도 조직의 명분과 입사자의 수용 가능성 향상
8. 채용 니즈에 적합한 인재 채용인지 검증 가능
9. 면담 충실도 강화
10. 아무 말 없다가 수습 종료 시점에 같이 가기 어렵다, 평소에도 별로다 남 일 말하듯 하는 리더 리스크 최소화
이런 것들을 함께 진행 가능하다는 점에서 중요합니다.
물론 HR과 조직책임자가 얼마나 이걸 잘 챙기고 질 좋은 피드백이 오고가느냐가 관건이겠죠.
수습기간 평가를 정밀하게 하겠다는 관점을 이왕 뽑은 거 기대 충족이든 아니든 최대한 잘 전력화 시킨다는 걸 목표로 바꿔야 할 필요가 있어요. 채용실패를 줄이는 최선은 뽑아서 걸러내는 게 아니라 뽑으면 잘 쓰는 데에 있습니다!
이 관점부터 다시 잡지 않으면 수습평가 따로, 온보딩 프로그램 따로, PJT 따로, 리더 육성 따로, 면담 따로 등 모두가 따로국밥이 되어 버려요.
※ 그리고 설계는 깊이, 꼼꼼히 하되 공유하고 적용하는 양식은 무조건 간단하게!
(엑셀과 같아 담당자의 고민과 전문가란 허세를 양식에 담아 구성원에게 전가하지 마세요!)
▶︎▶︎ 이런 일들을 VTPL에서 함께 하나씩 만들어갈 분을 기다리고 있습니다.
