경영악화로 권고사직 중

하지 말아야 할 일 하나, 신규채용

회사가 경영악화로 인력조정을 할 때엔 주로 조직별로 골고루 인원을 줄이거나 특정 사업부 혹은 조직을 통으로 날리는 식으로 정리를 합니다. 그런데 해당 포지션을 권고사직 한창(이 기간에는 만약 회사가 1~3개월 유급 휴가 처리 등을 했다면 포함) 중에 신규 채용할 때입니다. 명분도 없는데다 내부에서는 그냥 그 사람을 내보내고 싶었나 하는 부정적 여론이 생기고 당사자가 이에 분노하면 부당해고로 소송을 걸 수도 있어요. (물론 소송까지는 아니고 평판사이트에 분노를 표출할 가능성이 더 높지만) 

왜냐하면 권고사직서에 사인한 것이 경영상황을 감안해 수용한 것인데 신규채용을 함으로써 본인을 해고하고 싶었던 게 아니냐 충분히 컴플레인 걸 수 있거든요. 

실제로 최근 몇 달 스타트업 분위기가 다운되며 투자 실패로 닥쳐서 인원을 정리하는 경우도 많지만 미리 대비해 쫄리지만 위급하진 않은 상황에서 다운사이징 하는 경우도 많습니다. 그럼 더더욱 실제로 경영상의 어려움이 없다면 합의 퇴직(혹은 권고사직 합의 후 사직)이 아닌 해고로 보는 판례가 있기도 해요. 그럼 해고 절차가 준수 안 되었을 땐 해고 자체가 무효가 됩니다. 

그 해고 절차란 무엇이냐면 정확한 해고 사유, 근거, 내부 감사, 징계위 회부 및 선고 등의 징계 절차의 유무를 말합니다. 그리고 이 모든 게 정당하다 해도 그 사유와 시기를 서면 통지했느냐까지에요. 이렇게 되면 평판은 평판대로 떨어지고, 만약 해고 무효로 판결되면 그간의 임금을 청구할 수 있게 됩니다. 

그럼 왜 저런 일이 벌어지느냐. 정말 이참에 헤어지고 싶은 사람과 헤어지기 위해 벌인 일은 별개로 하고 많은 경우 일단 급하니 인력 구조조정을 해요. 제게 자문을 구한 회사들 전부 어쨌든 몇 명은 내보내야 한다가 이미 결정된 상태로 그걸 합리화 하는 방법을 문의해 옵니다. 무턱대고 일단 업무는 이 없음 잇몸으로 하겠다 하고 내보내고 보는 거죠. 그러다 막상 현업에선 사람이 없어 안 된다, 꼭 필요하다 난리고 저 일 내게 오면 나 나간다 등의 협박(?)도 슬금슬금 일어납니다. 그럼 "어, 이게 아닌가비네"하며 사람을 뽑습니다. 또는 조정 후 숨통이 조금만 트이면 금새 다시 그 일 해야지 하며 뽑구요. 

인위적 구조조정을 하게 되면 거의 대부분 그 대상은 아니어도 줄줄이 퇴사자가 나오게 되어 있어요. 남은 사람들이 "휴~ 나는 살았네"라며 안정감을 느끼지 않기 때문인데요. 나도 언제든 필요없어지면 저렇게 되겠지, 살아남긴 했지만 회사 어려운 건 진행형이잖아, 내보내는 과정에서 회사에 오만 정 다 떨어졌어 등등으로 들썩이기 마련이에요. 그래서 누구를 빼야 이후 누가 흔들릴 거고, 최소~최대 몇 명이 어디서 빠질 거 같은지를 미리 계산해 인력조정 대상과 범위를 선정하는 겁니다. 그래서 극단적 상황이 아닌 이상 너무 무리해서 많은 인원을 빼지 않아도 자연감소를 포함하면 얼추 맞아요. 하지만 아무리 말씀들을 드려도 당장 눈앞의 것만 생각하고 괜찮다며 무리하게 인원을 줄입니다. 그러곤 슬그머니 신규 채용을 하는 거죠. 

다소 성급히 정리했다 해도 만약 아직 권고사직 기간 중이고 다시 채용이 필요하다면 내보내기로 했던 분에게 말씀을 먼저 하세요. 그리고 신규채용 공고는 최대한 올리지 말고 알음알음 조용히 진행하시는 것이 좋습니다. 그리고 이때엔 최대한 정중하게 회사의 경솔함을 사과하고 모시는 것이 좋아요. 그래야 잡음을 그나마 최소화 할 수 있습니다.  

꽤나 흔한 케이스라 공유해 봅니다. 그리고.... 자문을 구하셨고 그에 대한 리스크며 경우의 수들을 말씀드렸으면 제발 반영 좀.. 결국 이도저도 아니게 되어버리고 재문의하실 거면 대체 왜 물어보는 거람..