스타트업 코칭에 대한 단상

그냥 끄적끄적

예전 같았으면 이해 안 되는 '당연한' 조직 내, 리더의 피드백과 업무라 생각되는 것들을 외주(?)주려는 걸, 스타트업에서는 그게 차선일 수도 있다는 걸 받아들여가고 있다. 예를 들면 평가 피드백이라든가, 헤어짐에 대한 피드백이라든가, 리빌딩(다른 방식의 구조조정)을 위한 피드백, 심지어 보상 피드백까지.

# 처음엔 이런 의뢰를 받으면 바로 거절이었는데 요즘 좀 바뀐 건, 이 부분을 유연하게까지는 아니어도 경험이 있거나 해낼 수 있는 역량이 축적될 시간이 없었기에 차라리 외부 경험자(전문가라 부르고 싶지는 않고..)의 도움을 받는 게 안하니만 못한 걸 하는 것보다 나을 지 모르겠다는. 스타트업씬에서 문제를 정의하고 혁신을 만들어나가는 경험은 몰라도, 조직과 사람에 대한 축적의 시간은 아무래도 부족한 게 사실이므로.

그래도 요즘엔 코칭이나 피드백, 리더십에 대한 관심도 높아지고 중요성 인식도 강해지는 것 같지만 잘 경청하고, I-message니, 격려와 인정의 말이니 하는 공자님 말씀 말고 정확히 어떤 상황에서는 어떤 메시지를, 어떤 원칙으로, 어떤 걸 주의해 제거한 후 전달할 지를 집중했음 좋겠다.

코칭은 고기를 잡아 주는 게 아니라 낚시하는 법을 알려주는 걸텐데 자꾸 고기 잡아 주려는 듯할 때가 많다. “아닌데? 나는 고기를 쥐어주지 않는데?!”라 하지만 모두가 같은 장소에서 같은 도구로, 같은 방법으로 잡게끔 가르치며 결국은 비슷한 고기를 잡도록 하는 걸지도.본래의 의도와 달리 공자님 말씀 같은 코칭은 자칫 제각각인 각자의 스타일과 무관하게 회색 리더십을 만드는 게 되기도 쉽다.

현재의 코칭 자격 프로그램들이 라이프 코칭에 쏠려 있다는 점, 이들이 들어와 기업에 와서 심리상담이나 다를 바 없을 것 같은 코칭을 한다는 점, 코치들의 백그라운드가 비즈니스보단 HR, HRD에 많다는 점, 스타트업 HR 자문하신다는 분들이 실무에서 한참 멀어진 지 오래인 분들인 점들이 한계인 지도. 열심히 배우는 건 좋지만 왜 죽어라 각종 스터디니 강의니 다녀도, 그때 분명히 좋았는데, 분명히 이렇게 하면 될 것 같았는데  대채 왜 조직에 변화가 없는지 잘 생각해 볼 일이다.

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# 부분에 대해 같이 머리 맞대보는 장을 함 만들어봐야겠다.