재택근무 전성시대, 조직 활성화?!

회사에 나와 동료들과 부대끼며 일하는 것이 너무 좋아서, 더 동료들과 머리 싸매고 빨리 일을 되게 만들고 싶어서, 사무실의 환경이 압도적으로 업무 집중도가 높아서 등으로 유인을 높일 수 있다면 또 다른 국면이 벌어질 수도 있지 않겠나. 

2022년도 벌써 1분기 마무리 달에 접어들었다. 그럼에도 어쨌든 2022년 계획으로 재택근무 확대를 넘어 상시화라는 전제 하에 조직문화를 어떻게 가져갈 것인가에 대한 고민이 큰 것 같다. 이는 작년에 많이 다루어지긴 했지만 어떤 기업도 이런 역병 상황에서 물리적으로 대변화를 맞이한 경험은 없기에 딱히 획기적이라든가 성공적이다 싶을 사례는 아직 없는 듯. 

내게도 많이 물어본다. 관련해 가장 많은 질문은 유대감, 소속감 강화에 관한 것. 대답은 간단하다. 모른다!

나라고 알겠나.. 15년을 전형적인 기업들에서 재직하며 재택 자체가 개념에 없었고, 코로나 상황에서 다 하던 스타트업 재택도 전 직장에선 개발자나 의심증상자를 제외하면 하지 않았으므로 아는 척 떠들어 봐야 주워듣고 검증 안 된 얘기 아니겠나. 

다만 이런 질문을 역으로 던져 본다. 재택 상황에서 유대감, 소속감을 어떻게 강화할 수 있겠느냐를 고민하는 만큼이나 어쩔 수 없는 확진이나 격리상황이 아니라면 구성원들이 사무실에 나와 일하고 싶어하게끔 만드는 유인을 훨씬 크게 만드는 걸 고민해야 하지 않느냐라는 거. 

이미지 출처: https://m.blog.naver.com/pp5452/222017747785

집으로 보낼 사람의 비율이 커진다를 전제로 고민하기 
vs. 집으로 가있는 사람들을 복귀시키는 방법을 전제로 고민하기!

재택을 전제로, 집에서 일하는 걸 전제로만 고민하느라 이 부분을 간과하고 있는 건 아닌지 의문. 지금까지 조직 내 네트워크 분석이 주로 기술적으로 이루어진 감이 있지만 공식적인 영향력(일명, 포지션 리더들)을 가진 이들 외에 네트워크 분석에서는 비공식 영향력을 가진 이들 (인포멀 인플루언서라 일컬어지는)에 주목한다. 여태까지는 이들을 주로 커뮤니케이션 측면에서 보았다면 이걸 넘어 누가 타인의 협업, 동기, 경쟁에 영향력을 가지는가에 집중해 보는 것도 중요할 거다. 특히나 스타트업씬에서 좋은 선배, 좋은 사수의 희소성과 이들을 추종하는 경향, 이들을 따라 이직하기도 하는 경향을 고려할 때 더더욱. 

따라서 지금 온라인 상의 유대감 강화 방안을 고민하는 것만큼이나 중요하게 고려해볼 필요가 있는 건 누구와 함께 일하고 싶어 하는가, (오프라인으로) 부대끼며 얘기하고 논의하고 복닥이고 싶어 안달 나게 만들 수 있는가, 그 키맨이 누구인가, 그 일하는 방법이나 프로세스, 구조 등을 어떻게 만들어야 촉진할 수 있을 것인가가 아닐는지?

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* 각자 집에서 캔 들고 화상 회식을 한다든가, 기타 이벤트성 말랑말랑한 조직 활성화 활동 말고 말이다. 이런 건 과거의 조직 활성화 이벤트들과 다를 바가 없다. 온라인으로 옮겼다 외엔.