강남언니 채용 프로세스
얼마 전 강남언니의 채용 프로세스를 자세히 들여다볼 기회가 있었다.
서류, 사전 과제, 직무 인터뷰, 협업 인터뷰, 바레이저 인터뷰. 총 5~6단계. 솔직히 처음에는 "이렇게까지 해야 하나?"라는 생각이 들었다. 채용이 급한 상황에서 이 과정을 전부 밟는다는 건, 조직에게도 지원자에게도 만만치 않은 일이니까.
그런데 각 단계의 의도를 뜯어보니 생각이 바뀌었다.
1차는 "무엇을 해왔는가"를 묻는다. 경력과 성과를 구체적으로 파고든다. 2차는 "어떻게 일하는가"를 본다. 단순히 스킬이 아니라, 이 사람이 팀에서 어떻게 움직이는지를 확인하는 자리다. 가치관과 협업 방식을 오프라인에서 직접 마주한다.
그리고 3차. 여기서 흥미로워진다. 해당 포지션과 전혀 다른 조직의 면접관이 들어와서, 채용 기준 자체가 흔들리지 않았는지를 점검한다.
바레이저 인터뷰라고 부르는 이 마지막 단계가 특히 인상적이었다. 아마존에서 시작된 방식인데, 핵심은 놀랍도록 단순하다. 채용이 아무리 급해도 기준을 낮추지 않겠다는 약속을 제도로 만든 것이다.
왜 이런 장치가 필요할까? 인력 충원의 압박이 커질수록 "이 정도면 괜찮지 않을까"라는 타협이 슬그머니 들어온다. 팀장은 빨리 사람이 필요하고, 면접관은 후보자의 장점을 조금 더 관대하게 해석하게 된다. 바레이저는 그 틈을 막는 장치다. 제3자의 눈으로 "이 사람이 정말 우리가 처음에 정한 기준에 부합하는가?"를 냉정하게 묻는 것이다.
사실 대부분의 채용 실패는 기준을 낮춘 순간에서 시작된다고 생각한다. 공고를 올린 지 3개월이 지나면, 처음에 세웠던 기준이 흔들리기 시작한다. "경력 5년 이상"이 어느새 "3년도 괜찮겠지"로 바뀌고, "이 도메인 경험 필수"가 "비슷한 경험도 가능"으로 후퇴한다. 그렇게 타협한 채용은 6개월 뒤 조직에 또 다른 문제를 안긴다. 온보딩이 길어지고, 기대한 퍼포먼스가 나오지 않고, 팀의 사기가 떨어지고, 결국 다시 채용을 시작한다. 채용 한 번의 실패가 조직에 남기는 비용은 연봉의 몇 배에 달한다는 이야기가 괜히 나온 게 아니다. 한 번의 미스하이어가 팀 전체의 리듬을 흔든다.
그래서 강남언니가 이 구조를 유지할 수 있는 배경이 궁금했다. 5단계 면접을 운영하려면, 각 단계에 올라올 후보자 수가 충분해야 한다. 높은 기준을 유지한다는 건, 결과적으로 더 많은 후보자를 봐야 한다는 뜻이다. 공고만 올리고 기다려서는 이 파이프라인을 채울 수 없다.
답은 아웃바운드 채용이었다. 강남언니는 프로덕트 디자이너 리드, 데이터 엔지니어, 퍼포먼스 마케터 같은 포지션을 직접 소싱한다. 공고에 지원하지 않는 소극적 구직자 — 전체의 66%에 달하는 — 에게 먼저 다가가는 방식이다. 사외 추천 제도도 운영하지만, 시니어·리드급 포지션에서는 아웃바운드가 핵심 채널이었다.
우리 팀이 이 과정을 함께했는데, 강남언니 HR 담당자가 한 말이 아직도 기억에 남는다. "생각한 페르소나에 최적합한 후보자 리스트를 받았고, 하이어링 매니저와 검토했을 때도 의견이 일치했다"고. AI 소싱으로 역량 기반의 후보자 리스트를 먼저 확보하고, 그 위에 5단계 면접이라는 정교한 필터를 얹는 구조. 이것이 강남언니 채용의 실체였다.
결국 채용의 품질은 프로세스 설계에서 결정된다는 생각을 다시 한번 하게 됐다. 기준을 높게 유지하려면 기다리는 채용만으로는 한계가 있다. 기준을 유지하면서도 충분한 후보군을 확보할 수 있는 구조 — 인바운드와 아웃바운드의 병행 — 가 필요하다. 아웃바운드로 파이프라인을 넓히고, 바레이저로 기준을 지키는 것. 이 두 가지가 맞물렸을 때, 비로소 "좋은 사람을 뽑는 구조"가 완성되는 것 같다.
요즘 채용이 어렵다는 말을 많이 듣는다. 그런데 어쩌면 어려운 건 채용 자체가 아니라, 기준을 유지하면서 채용하는 것 아닐까. 강남언니의 사례를 보면서, 그 답이 조금은 보인 것 같다.
이 주제에 대해 더 깊이 파고든 글을 정리해뒀습니다.
→ [강남언니 채용부터 합격 전략까지! 한 번에 보기]