제가 왜 저성과자인가요?

미리미리 피드백해뒀어야죠

팀을 이끌다 보면 여러 난관을 만나는데요.

그중 가장 힘든 것 중 하나가 저성과자에 대한 관리일 겁니다. 내가 뽑은 사람이라면 미리미리 피드백이라도 줬을 텐데, 남이 뽑아놓은 사람이었다면 더욱 난감한 상황들... 팀장 분들이라면 한 두 번 (한 두 번이라면 차라리 축복입니다) 홍역을 겪어야 할 주제가 바로 저성과자에 대한 관리입니다.

저성과자... 가혹한 단어이지만 크게 2 분류입니다.

팀장이 원하는 성과를 내지 못하는 사람(역량문제), 팀에 도움이 되지 않는 태도(태도문제)를 보이는 사람으로 구분하는 것이 쉬운 분류일 것입니다.

성과를 내지 못하는 것은 실력이 없어서이거나 업무에 집중할 수 없는 상황일 수 있습니다. 후자라면 대화를 통해 리더가 해결을 해줘야겠죠. 실력이 없는 경우라면 팀장이 하나하나 교정하고 잡아주며 끌어줘야 하는 다소 피곤한 상황일 수도 있겠습니다.

팀에 도움이 되지 못하는 태도는 팀장이 설정한 방향에 대해 매사 부정적이거나 불만만 토로하는 태도의 사람입니다. 스타트업에는 이외에도 정서적으로 불안하거나 (병원치료 등) 타인과의 융화가 유독 어려운 분들도 자주 보입니다.

스타트업 전체를 일반화해서 말씀드리는 것은 아니고, 대기업 경험 대비 스타트업 씬에 유독 이런 류의 분들이 많다는 대화를 실제 자주 나누곤 해서 드리는 말씀입니다.

위에 설명만 들어도 골치가 아프시죠. 그런데 저성과자는 반드시 마주하게 되십니다. ^^;  어떤 조직이든 발생하는 문제이며 팀장인 여러분이, 아무리 뛰어나셔도 이 문제와 맞닥뜨리게 되십니다.

그렇다면 저성과자를 어떻게 관리해야 할까요.

이 부분을 잘 관리하는 사람들이 자신과 팀의 성과를 잘 관리하는 분들이기에 꼭 언급하고 싶었던 주제입니다.

첫 번째, 적어도 1달에 1번 또는 격주 1번은 1:1 대화를 나누시는 걸 제안드립니다. 여기서 중요한 건 액션아이템의 상호교환입니다.

사람은 자기 방어본능이 있고, 나름의 프라이드라는 것을 누구나 갖고 있습니다. 일부 (훌륭하신) 분들은 실패나 잘못의 원인을 자기 자신에게서 찾는 내부통제의 성향을 갖고 있으나, 대부분의 사람은 실패의 원인을 외부와 타인에게서 찾습니다. 그래서 누군가를 통해 자신을 객관화할 수 있는 기회를 공식적으로 갖는 것이 중요합니다.

그 도구가 1:1 대화입니다. 스타트업계에서는 1on1이라고 많이들 부릅니다. 단어보다 의도가 중요합니다.

주기적이든, 비주기적이든 리더나 팀장님께서 저성과자인 분들을 만나고 객관적인 피드백을 주는 것이 중요합니다.

더 중요한 포인트는 피드백을 통해 서로의 [액션아이템]을 정하고 팀원과 팀장 간에 상호 교환하는 것입니다.

팀장의 Slack이나 노션에만 대화기록이 남으면 저성과자의 행동은 개선되지 않습니다. 한번 만나실 때마다 액션아이템 1~2개를 꼭 정해서 서로 교환하고 타임바운드를 정해 보세요. 저성과자 관리의 중요한 첫 포인트입니다.

둘째, 액션아이템의 진척여부를 상호확인하고 주의 및 경고를 주는 것입니다. 냉정함이 필요합니다.

주기적인 1대 1 대화를 통해 액션아이템을 정하셨다면, 그것의 진척여부를 확인하고 인정/격려/주의 중 하나를 선택해서 피드백을 또 주셔야 합니다. 진척이 있었다면 정말 다행이죠. 동기부여를 위해 꼭 인정을 해주시고, 팀장의 리더십 우산 안에 잘 품어주심이 좋습니다. 진척이 없었더라도 노력한 모습이 보인다면 따뜻한 격려와 함께 액션아이템을 다시 정하는 것이 좋습니다. 마지막으로 아무 개선이나 진척이 없었다면 주의나 경고로 [반드시] 시그널을 주는 것이 필요합니다.

셋째, 직무의 재배치를 위한 인사위원회도 고려할 수 있습니다. 1대 1 대화와 지속적인 피드백에도 불구하고 개선이 되지 않을 때, 많은 팀장분들이 [포기]를 합니다. 이 시기에 소위 [젖은 저성과자]들이 발생합니다. 팀장이기 전에 팀원의 부모라면, 자식을 포기하지 않으실 겁니다.

그가 더 잘할 수 있는 업무를 찾아주거나, 회사와 맞지 않는다면 장기적인 성장을 위해 외부의 이직을 함께 모색해 주는 것이 더 현명할 수 있습니다.

HRer로 일하며 가장 난감한 상황은 "제가 왜 저성과자인지 전혀 이해가 되지 않습니다"라고 말하는 분들을 만날 때입니다. 저성과자를 반드시 내보내고야 말겠어!라는 마음이 들지 않죠. 어쩌다 조직이 직원분을 이렇게 방치했을까 라는 안타까움과 후회가 듭니다. 그 과정을 역으로 추적해 보면, 대부분 팀장분들의 피드백 없음과 대화 없음이 파악되더라고요.

오늘도 저성과를 보이는 팀원관리로 힘드신가요?

내일이라도 1대 1 대화를 잡으시고 피드백을 주시길 제안드립니다.