채용을 조금 더 단단하게 하는 과정

채용은 중요하다. 물론 기존 팀이 성과를 내는 조직으로 성장하도록 support 하는 것이 가장 중요하지만, 기존 팀에 새로운 팀원을 더하는 과정인 채용 역시 그에 못지 않게 중요하다 생각한다.

여러 시행착오를 겪으며, 요즘 적용하고 있는 채용의 3원칙은 아래와 같다.

1. TO를 낼 때 논의를 많이 한다. (TO를 가급적 줄인다)

누구를 왜 선발해야 하는지? 그 누구는 어떤 성향/역량을 가진 누구인지? 그 누구가 들어오면 어떤 지표가 얼마 만에 어떻게 좋아져야 하는지?에 대한 논의를 확실하게 한 후에 선발한다.

2. 1차 인터뷰 이전에, 전사 HR 관점에서 스크리닝하는 과정을 진행한다. (서류 스크리닝을 넘어, 대화 기반의 fit 스크리닝을 진행한다)

각 팀은 서로 하는 일이 다르기 때문에, 어느 순간 사람을 보는 관점/성향이 서로 달라질 수 있는 확률이 있다. 특정 업무를 잘하는 분을 모셔야 하기 때문에, 업무 별 최적 인재를 모시는 관점에서... 팀 마다 다른 스탠스가 생기는 것은 자연스러운 현상일 수 있다.

다만, 회사와의 fit 은 매우 중요하다. 모든 팀이 존중해야 하는 것은 회사 fit 이다. 그 관점에서, 지원자 분과 HR 팀이 먼저 coffee chat 등 진행하면서, 1) 팀 문화에 대한 설명도 드리고, 2) Q&A 하면서, 서로 솔직하게 알아가는 시간을 진행하는 과정에서 자연스러운 스크리닝을 진행하는 과정을 도입하고 있다.

HR 팀이 전사 관점에서 지원자 분과 미팅을 진행한 후, 이후 1차 인터뷰를 진행했을 때, 회사 fit 에 맞지 않은 분이 올라올 가능성은 확연히 줄어든다.

3. co-founder 인터뷰를 마지막 stage 가 아닌 중간 stage에 넣는다.

나는 요즘 3차 인터뷰 중 2차 인터뷰에 들어간다. 각 팀 내 팀원 분들이 진행하는 1차 인터뷰 종료 후, 해당 팀 또는 연관 협업 팀의 리드 분들이 들어가는 2차 인터뷰에 나도 들어간다.

조금 더 빠르게 회사 fit 관점에서 판단하기 위함도 있고, 각 팀의 리드 분들과 인터뷰 과정 중 컨센서스를 맞춰나가고자 하는 의도도 있다. '아.. 인터뷰 과정 중 이 정도의 절실함/서비스에 대한 관심/열정을 보여주는 분들이여만 3차로 진입할 수 있구나' 라는 일종의 '선'을 리드 분들께 인터뷰 과정 중 느끼게 해드리는 것이, 팀 문화를 최대한 유지하고 팀을 소수정예로 움직이게 할 수 있는 중요한 가이드라인이라 생각한다.

1~3을 동시에 운영하면, 새로운 분을 모시는 과정에서 다소 시간이 소요될 수 있다. 다만, 1) 인터뷰 수를 가급적 줄여서, 제품 개발/성과 창출에 조금 더 집중할 수 있는 점, 2) 직무/직급에 관계 없이, 회사 fit 에 맞는 인재를 선발할 확률이 높아진다는 점, 3) 인터뷰 자체가 회사의 문화와 인재상을 지켜나가는 on-the-job-training 이 될 수 있다는 점에서 장점이 있는 듯하다.

1~3 원칙을 지킨다 해도 아직 완성형은 아니다. 더 많은 시행착오를 겪어야만 하는 수고로움을 경험하더라도... 팀에 잘 맞는 인재 분들을 더 잘 모시기 위한 노력을 멈추지는 않을 것이다. 좋은 인재를 모셔서, 기존 팀 내 시너지를 만들어 나가는 것이, 스타트업의 가장 중요한 성장 전략이기 때문이다.