Agent(변호사, 컨설턴트 등)를 잘 쓰는 회사 특징

과거 경험을 돌이켜봤을 때, Agent 를 잘 쓰는 회사 & 높은 긴장감을 가지고 일을 빡세고 주도 면밀하게 하는 조직의 특징은 아래와 같았다.

1. CEO가 Agent에게 직접 보고를 받지 않는다. CEO 에게 보고하는 주체는 팀 내 최종 책임자이다. 최종 책임자가 Agent 에게 보고를 받은 후, 100% 이해한 상황에서 CEO 에게 내부 보고하는 것이 가장 좋다.

그 이유는, 그래야 팀 내부 사람들이 Agent 대비 더 높은 강도로 고민하고, 더 강도 높게 체크하고, 더 강하게 본인들이 원하는 바를 요청한다. CEO 가 질문하면 Agent 가 아닌, 본인들이 책임지고 다 대답해아 하기 때문이다.

2. 임원 중 내부 승진자 비중이 80% 가 넘는다. 외부 사람들이 '임원'으로 스카우트 된 비중이 높은 기업은 오래 못간다. (또는 오래 가도 매번 위기를 맞이한다)

그 이유는, 결국 impact 의 크기는 실행의 강도/품질이 결정하는데, 실행은 팀원들이 수행하기 때문이다. 팀원들이 임원을 봤을 때, '나도 노력하면 저 자리에 오를 수 있어' 생각하는 것과, '결국 외부에서 좋은 커리어 쌓은 사람이 임원이 되는데 뭘' 생각하는 것은 실행에 큰 차이를 만들어 낸다. '나는 머지않아 Agent에게 일을 시켜야하는 사람이야' 라고 생각하는 것과 '저 Agent 들 중 임원이 될 사람이 있어' 생각하는 것은 큰 차이를 만들어 낸다.

3. 사원/대리가 하는 역할이 '데이터 서포트하는 사람'이 아닌, Agent 를 서포트 하기도 하지만 주로 agent 에게 질문하고 체크/점검하는 역할일 때가 많았다. 특히 대리님의 눈이 살아있었던 일부 조직들이 있었는데 (대리님이 전문가 인터뷰할 때 함께 참여/참관 하기도 하고, 분석에 사용된 엑셀 받아서 raw data 를 꼼꼼히 체크하기도 하고... 또 사내 데이터의 경우 agent 에게 그 context 를 자세히 설명해 주기도 하고..), agent 로서 그런 회사와 일할 때 마음가짐이 달랐던 기억이 있다.

대리/사원이 agent 와의 프로젝트에서 적극적으로 임하는 조직의 특징이, CEO 에게 보고하는 최종 주차가 agent 책임자가 아닌 client 조직 최고 책임자인 경우 (즉, 대리님의 reporting 라인 정점에 있는 분이 최종 보고자인 경우) & 핵심 임원 중 대부분이 내부 승진한 사람들로 구성된 조직이기도 했다. 기세가 그래서 무서운 것이다.

이런 부분을 기억하며 Ringle 운영 시에도 반영하려 노력하고 있다. 외부 인재 영업에도 큰 노력을 기울이지만, 내부 인재 성장/지원에 더 큰 노력/에너지를 기울이고, 외부에서 리더를 모시기 보다는 내부에서 리더를 키우되 그 분이 본인 조직을 키울 수 있는 기회를 드려서 실행력을 극대화 할 수 있는 방향으로 조직을 운영하려고 한다. 외부 인재를 모시는 경우에도, 빠른 시간 내 내부 임직원 들과 혼합이 아닌 화합이 될 수 있도록, '더 빨리 적응하셔야 하고, 그러기 위해서는 내부 사람들에게 일단 많이 배우고 내부 context 를 이해해야 합니다' 강조하고 있다.

아무쪼록, 잘하는 조직의 핵심에는 '우리가 주역이다'가 느껴지는 기세이 있다고 생각하고, 그러한 기세는 내부 인재에게 책임을 드리고, 내부 인재에게 기회를 드리는 HR 기조에 있다 생각한다.