모든 채용 과정에 참여하게 된 이유.

Ringle 창업 후 대부분 채용 인터뷰 (인턴/신입/경력직 등)에 참여하고 있다.

특히 지난 1년은 '링글을 깊이 이해하려고 노력한 & 삶을 치열하게 살아온 인재만 선발한다'는 기조를 가지고 Final interview (3~4차 인터뷰) 가 아닌 2차 인터뷰의 면접관으로 지속 참여하고 있다.

모든 채용 과정의 중간 단계에 참여하는 이유는 아래와 같다.

1. 조직이 커질수록 채용이 빨라지고 느슨해지기 때문이다. 그 과정에서 조직 내 비효율이 누적되고, 그 여파는 문제가 곪은 상태에서 발현되는데, 그 상태에서는 문제 해결이 어렵고 너무 많은 시간/에너지가 소요된다.

2. 조직이 커질수록 '인재상에 부합하는 인재만 채용'이 아닌, '인재상에 대한 해석'이 다양해지고 '인재상에 대한 도전'이 증가하기 때문이다 (초창기 때처럼 깐깐하게 채용하면 안됩니다). '다양한 관점을 믿어볼까?' 하는 순간부터 큰 패착이 시작된다. 다양성은 결과적으로 인재상에 부합하는 사람들이 만들어 내는 조화이기 때문이다. (관점이 다양해지면 안된다)

3. 채용 실패는 곧 엄청난 기회비용의 발생을 유발하기 때문이다 (만약 적임자가 들어와서 3~6개월의 시간을 보냈더라면...? 차라리 선발이 되지 않고 3~6개월 간 팀이 더 최선을 다해 버텨냈더라면...?)

4. 채용 실패는 경력직/인턴 가릴 것 없이, 옆에서 열심히 몰입하고 있는 팀원에게 좋지 않은 영향을 끼치기 때문이다.

5. 대표는 사람 탓하면 안된다고 생각하는데 (예: 저 사람 때문에 프로젝트가 잘 안되서 성과가 안나왔어..), 사람 탓 안하기 위한 첫 번째 스텝이, '어떤 분이 선발했어?'라는 이야기를 할 수 없는 환경을 만드는 것이기 때문이다.

6. 결국 팀이 높은 기준을 가지고, 조직이 커지면 커질수록 더 높은 기준을 가지고 채용을 잘 진행해야 하는데, 좋은 인터뷰어는 인터뷰 과정에서 탄생되기 때문이다. 인터뷰 과정은 신규 입사자를 선발하는 과정이기도 하지만, 현재 팀원 분들을 더 좋은 인재로 성장시키는 과정이기 때문이다.

결론적으로, 지원하신 분들 대부분 좋은 분들이었지만, 꽤 많은 분들과 함께 하지는 못했다. 그 과정에서 함께 인터뷰 과정에 참여한 팀 대상 1) '링글에 대한 관심도 & 삶에 대한 태도가 진지하고 치열한 분이 아니면 1차 인터뷰에서 종료할 것', 2) '채용은 기준을 넘어서는 분을 모시는 과정이지, 여러가지 상황을 고려한 협의/논의의 영역은 아니다'라는 가이드라인을 드리기도 했다. 그 과정을 통해 3) '인재를 바라보는 눈높이를 높여야 겠구나. 그러려면 HR 에 의지하기 보다는 (수동적으로 선발하기 보다는) 나와 일할 수 있는 사람을 모시기 위해 내가 먼저 적극적으로 노력하지 않으면 안되겠다'는 마인드를 심어드리려 노력한 듯하다.

앞으로도 최대한 일정이 허락하는 데 까지는 모든 인터뷰에 참여하려고 한다. 대표로서 가장 중요한 일은, 회사 내 훌륭한 인재를 모시고, 훌륭한 인재로만 구성된 팀을 만드는 것이기 때문이다.

좋은 인재를 모시기 위한 앞 단위 노력이, 궁극적으로 더 좋은 제품, 더 좋은 성과로 발현되길 희망하며!