4차 산업혁명과 디지털포트폴리오-연재 기획 ③편
핵심인재의 코드를 찾아가는 채용문화
4차 산업혁명과 관련하여 단행본 작업을 해두었으나 저자들간의 사정으로 출간이 안되어 제 브런치에 연재로 개제합니다. 2018년 새해 4차 산업혁명과 관련하여 커리어 관리, 경력관리에 관심있는 분들은 3편으로 올리는 연재물에 관심가져 주시면 좋겠습니다. 감사합니다. -경력변화전문가 신현종-
①편 [https://brunch.co.kr/@shincoach/13] 에서 디지털포트폴리오 시대로의 전환에 대해서 다루었습니다.
②편 [https://brunch.co.kr/@shincoach/14] 에서는 Computer First시대에서 Mobile First시대를 정리하고 기업의 채용과 선발방식의 획기적인 변화를 예고하는 내용을 다루었습니다.
③편에서는 새로운 시대 핵심인재의 코드를 찾아가는 채용문화의 변화에 대해서 다루도록 하겠습니다.
1~3편은 디지털포트폴리오를 기반으로 한 4차 산업혁명 시대의 채용변화와 관련한 내용입니다.
4차 산업혁명과 일자리, 경력개발, 직업, HRD관련 강의는 언제든지 환영합니다.
■ 핵심인재의 코드를 찾아가는 채용문화
타룬칸나(Tarun Khanna)와 크리슈나 팔레푸(Krishna Palepu)는 ‘다각화할 것인가, 집중할 것인가’라는 연구에서 기업전략의 핵심은 핵심역량과 포커싱(집중)이며 인재전략에 따른 활용을 어떻게 하느냐에 따라 기업이 가진 강점들끼리 상호작용을 할 수 있다고 하였다. 기업의 구성원들 각자가 가지고 있는 전문성과 창의성끼리의 연결이 곧 기업의 경쟁력이 될 수 있으며 역량모델링에 따른 필요 직무에 적합한 인재들을 선발하는 것이 인사관리 업무 중 선발에 있어 핵심적인 사항으로 실무에서 다루어지고 있다. 기업경영과 성과창출에 있어 구성원들이 가진 핵심역량과 고성과자들이 가지는 특질을 데이터화하여 기업의 핵심인재를 정의하고 코드화하여 이와 유사한 성향을 가지거나 성장잠재력을 지닌 인재를 선발하는 노력은 글로벌 인재전쟁으로 대표되는 기업간의 인력유치경쟁으로 나타나고 있다. 이러한 핵심인재들을 찾아내고 발굴하여 기업의 필수 구성원으로 함께하기 위하여 조직문화, 근무환경, 보상제도 등을 다양화 하고 고용브랜드를 높일 수 있는 방향으로 지속적인 개선노력을 함께 지속해 나가고 있다. 이러한 과정에서 국경을 넘어 해외에서의 우수인재를 영입하려는 경쟁 역시 활발하게 일어나고 있으며 핵심인재후보나 영입대상이 근무하고 있는 지역과의 거리는 더 이상 문제가 되지 않게 되었다.
디지털포트폴리오를 활용하는 채용방식은 본사 또는 근무지와의 거리, 문화, 환경, 업무상 관례 등의 제한을 받지 않고 선발을 하고자 하는 지원자 또는 후보자에 관한 다양한 정보를 취득하면서 복잡한 절차를 단순화 할 수 있는 장점을 가지고 있다. 이런 요소들이 반영되어 기업들이 추가적으로 취득하고 선발에 주요 판단 요소로 활용할 수 있는 부분은 바로 지원자 또는 후보자가 소셜미디어 상에 가지고 있는 네트워킹에 대한 정보분석과 타임라인, 그리고 어울리는 사람들의 소속이나 직업 그리고 기록상으로 찾아볼 수 있는 업무에 대한 다양한 주변에서 공인한 장점이나 성격 또는 업적에 대한 것들이다. 특히 정량적인 정보가 아닌 정성적인 정보를 수집하여 선발의 적합성 기준에 넣고 판단을 하는데 있어 도움을 줄 수 있다. 미래의 직업을 가지기 위해 준비하는 사람이라면 이제는 온라인으로 연결되어 있는 사람들과 내가 속하게 되는 장(Field)에서 스스로를 브랜딩 하며 포토폴리오를 완성해 나아가는 일에 대해 준비를 해 나가는 계획이 필요하다.
창의성을 발휘하는 유명한 사람들을 보면 해당 분야에 상당한 학습지식(expertise)이 있으며 오랜 기간 동안 노력해오면서 자신이 관심이 있거나 종사하는 분야에서 다른 사람들과 함께 또는 집단과 같이 혁신의 발견을 이루었다는 공통적인 부분을 찾아볼 수가 있다. 크리스빌턴은 그의 저서인 ‘경영과 창의성’에서 창의성을 강조하는 기업들에서 중요하게 생각하는 창의성은 다영역의 프로세스로 다양한 사람들이 가지고 있는 서로 다른 사고유형을 조합하는 것이기 때문에 개인은 서로 연결되어 있다고 보며 개인이 가진 노하우(know-how)의 조합에서 노후(know-who)로 이동되고 있다고 하였다. 또한 개인을 중심으로 한 창의산업이 발전을 이루어 왔다면 이제는 개인이 가지 전문성과 창의를 연결한 형태의 창의조직이 창의산업을 주도해 나갈 것이다. 창의산업이 개인을 중심으로 했던 원인은 창의적 노동이 전문화와 개인화라고 할 수 있다. 이러한 조직은 대부분 1인기업이거나 소규모 파트너십으로 구성되어 있었기 때문이었다. 창의적 사고는 정확하게 서로 다른 사고 유형 사이의 교환과 서로 다른 사고 유형을 모두 받아들일 수 있는 역량을 요구한다. 그렇기 때문에 오늘 날 창의 산업은 전문화된 팀기반의 모델로 변화해 가고 있다고 정의하였다. 에버노트의 CEO인 크리스 오닐은 국내 언론사와의 인터뷰에서 회사의 유닛인 팀이 곧 하나의 기업들이며 팀을 이끄는 적합한 인재들을 끌어 모으는데서 비즈니스가 시작되며 업적을 차지한다는 개념이 아닌 다른 사람들과 ‘잘’ 일할 수 있는 능력이 기업 성공의 지름길이라고 밝혔다. 자신의 전문성과 실행력을 바탕으로 다른 사람들과 일을 하며 성과를 낼 수 있는 사람을 핵심인재로 정의할 수 있으며 이러한 사람들을 찾기 위한 기업의 노력은 계속 진화할 것이다. 소셜미디어를 기반으로 한 디지털포트폴리오는 이러한 기업들이 찾고자 하는 창의성을 가졌거나 조직의 다른 사람들과 함께할 수 있는 적합한 인재를 가려내는데 있어 가장 적합한 채용의 도구로 볼 수 있다.
이제부터는 국가에서 인정하는 자격을 취득하고 일정 교육프로그램을 수료했거나 학위를 가지는 것이 공인된 전문성의 전부가 아닌 시대로 바뀌어 가고 있다. 앞으로는 디지털포트폴리오를 통해서 네트워킹을 하고 있는 다른 사람들로부터 전문성을 공인받고 다른 누군가가 이를 조회하거나 네트워킹을 맺고 있는 사람을 통해서 검증을 시도하더라도 전문성을 입증할 수 있는 역량이 미래 직업을 가지는데 있어 중요한 부분이 되었다는 점을 인식하는 것이 필요하다.
경력변화전문가
신현종
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