Product Owner도 몰랐던 애자일 HR의 진실

PO가 꼭 알아야 할 것

서울 여의도의 한 IT기업 HR팀장 박차장은 고민이 깊었다. 개발팀은 애자일로 2주마다 성과를 내는데, 인사평가는 여전히 1년에 한 번이었다. "조직과 과제는 계속 바뀌는데 1년 전 목표로 평가한다고?" 팀장들의 불만이 계속 쌓였다. 더 큰 문제는 채용이었다. "React 개발자 5년 경력"이라고 올려도 정작 필요한 건 "프론트엔드 잘하고 팀워크 좋은 사람"이었다.

애자일 HR은 인사 업무에 애자일 원칙을 적용하는 것이다. 연간 평가 대신 지속적 피드백, 고정된 직무 대신 유연한 역할, 계층적 승진 대신 수평적 성장을 추구한다. CIPD에 따르면 애자일 HR을 도입한 기업들이 변화 적응력에서 평균 40% 높은 성과를 보인다.

Google은 연간 성과평가를 완전히 폐지한 것이 아니라, 기존 연 2회 정식 리뷰와 OKR, 상시 피드백을 조합해 운영한다. 매니저들이 분기마다 팀원과 1:1 미팅을 하며 실시간으로 목표를 조정하는 게 핵심이다. Netflix는 "Keeper Test"로 유명하지만 이것이 유일한 평가 방식은 아니다. 성과, 기여도, 문화 적합성을 종합적으로 평가한다. Spotify는 6~12명의 스쿼드 중심으로 조직을 운영하며, 채용 과정에 팀원들이 적극 참여하지만 HR이 전체적인 체계는 여전히 관리한다.

애자일 HR의 핵심은 세 가지다.

첫째, 지속적 피드백이다. 1년에 한 번 평가 대신 매주, 매월 의미 있는 대화를 나눈다.

둘째, 역량 중심 채용이다. "3년 경력"보다 "특정 기술을 실제로 활용할 수 있는가"를 본다.

셋째, 팀 중심 문화다. 개인 성과보다 팀 성과를 중시하되, 팀 내 개인 기여도를 정확히 파악하는 시스템이 뒷받침되어야 한다.

많은 기업이 하는 실수는 기존 시스템에 "애자일"이라는 이름만 붙이는 것이다. 또 다른 실수는 애자일을 "계획 없이 즉흥적으로 일하는 것"으로 오해하는 것이다. 오히려 더 자주, 더 세밀하게 계획을 조정하는 게 애자일이다.

박차장의 팀은 작은 실험부터 시작했다. 개발팀 대상으로 월간 체크인을 도입하고, 신입 채용에 실무진을 참여시켰다. 6개월 후 팀원들이 "내 의견이 반영된다"고 느끼기 시작했고, 채용 미스매치도 줄어들었다.

Product Owner로서 우리가 제품의 사용자 경험을 개선하듯, 조직의 "직원 경험"도 함께 개선해나갈 때 진정한 애자일 조직이 완성된다. 애자일 HR의 본질은 프로세스를 사람에게 맞추는 것이지, 사람을 프로세스에 끼워맞추는 게 아니다.