후광효과
“A대리는 영업실적이 좋으니까 나머지 고과 평가는 할 것도 없어”
“B지원자는 출신 대학교가 일류대니까, 무조건 합격시켜”
“이 식당은 재료의 원산지가 다 국산이네, 맛도 좋을 것 같다”
후광효과다. 사람 머리 뒤에서 조명을 비추면 그 사람 자체는 환하게 비치지만 정작 빛이 너무 밝아 눈,코,입은 볼 수가 없다. 볼 수 없으니 보려고 하지도 않는다. 이처럼 대상의 한 가지 좋은 특징에 근거하여 나머지는 제대로 보지도 않고 모두 좋을 것이라고 생각하는 것이 바로 후광효과다. 반대로 한 가지 나쁜 특징에 의해서 나머지는 볼 것도 없이 나쁘다고 생각하는 것을 역후광효과라고 한다.
소통은 사물을 아는 것이며 현상을 있는 그대로 파악하는 것이고 사람의 말을 잘 듣는 것임과 동시에 그 사람을 제대로 아는 일까지 모두 포함한다. 이력서의 스펙만 보고 신입사원을 선발하는 것은 그 사람의 본질과 소통하지 못한 것이다. 사물과 현상에 대한 섣부른 판단을 보유하고 있는 것은 결국 나로 하여금 잘못된 메시지를 형성하게 한다. 이럴 경우 경청이니 공감까지 갈 필요도 없이 소통이 시작조차 되지 않는다. 따라서 후광효과는 소통의 첫 단계인 메시지 형성에 아주 부정적인 영향을 미침을 알 수 있다.
후광효과는 특히 조직에서 사람을 평가할 때 많이 발생하는 오류다. 부하직원이 큰 프로젝트에서 성공을 거두면 작은 허물은 보이지도 않는다. 그러므로 입체적인 평가가 이루어지지 않는다. 조직에 간혹 자격 미달의 임원이 존재하는 이유는 승진 과정에서 후광효과의 덕을 봤을 가능성이 크다.
후광효과와 역후광효과가 중요한 이유는 불충분한 정보에 의해 사람에 대한 편견을 형성하게 하기 때문이다. 내가 편견을 가진 사람이 나에게 던지는 메시지는 왜곡되어 지각되기가 쉽다. 그렇다면 무엇이 사람에 대한 후광을 형성하게 하는 걸까?
첫째는 그 특질이 사회적으로 선망의 대상이 되는 것인 경우다. 일류 학교를 나왔거나 집이 부자이거나 외국에서 살다왔다거나 방송에 출현했다거나 하는 것들이다. 사실 이러한 요인들을 가졌다고 해서 그 사람의 능력과 비례하거나 인성과 비례하는 것은 아니지만 자신이 가지지 못한 것을 가진 사람에 대한 부러움에 의해 그 사람을 다시 보게 되는 것이다.
두 번째는 그 특질이 윤리적인 것과 관련되어 있을 때다. 누구나 실수를 할 수 있지만 그 잘못이 윤리적이지 못한 것으로 밝혀지면 그 동안 쌓아왔던 모든 것이 무너지게 된다.
세 번째는 지각하는 사람이 자주 접하지 못하던 것을 접했을 때다. 가령 평범하고 수줍음이 많은 줄 알았던 사람이 야유회에서 좋은 노래 솜씨에 춤까지 곁들이는 것을 보게 된다면 그 모습은 아주 크게 각인되어 향후 그 사람에 대한 평가 전반에 영향을 미치게 된다.
후광효과는 피그말리온 효과와 더불어 대표적인 지각해석의 오류로서 잘 활용하면 좋은 인간관계를 형성하는데 도움이 된다. 인사평가를 할 때는 후광효과를 주의해야겠지만 업무를 수행하는 과정에서는 후광효과를 가져볼만도 하다. 가령, 자식이나 부하직원이 한 가지 일을 잘하면 칭찬해주고 다른 일도 잘 할 것이라 믿음을 보내준다면 서로 신뢰가 쌓이게 된다. 인정이야말로 사람간에 신뢰를 쌓는 것은 물론 상대에게 동기를 부여하는 가장 중요한 요인이다. 신뢰가 쌓인 사람사이에게는 잘못 전달된 메시지도 피드백에 의해 바로 잡힐 확률이 높다. 그러나 신뢰가 없는 사람에게서 잘못 받은 메시지는 그로인해 인상과 평판이 형성되고 피드백으로 돌아 오지 않는다.
