처음 중간관리자를 자체적으로 육성하는 기업들을 위한 꿀팁
성과관리, 피드백 없이 하면 조직은 "역성장" 합니다
저는 빠르게 성장하는 조직에서 수백 명의 동료들과 함께 일해오며, 성과를 어떻게 정의하고, 관리하고, 보상할 것인가에 대해 수많은 시행착오를 겪었습니다.
성과관리는 단순히 숫자의 문제가 아닙니다. 피드백 없이 관리되는 성과는, 결국 팀워크와 신뢰를 무너뜨린다는 것을 배웠죠.
특히 스타트업이나 중소 조직에서는 외부에서 ‘완성형 중간관리자’를 채용하기 어렵습니다. 결국 내부 구성원을 성장시켜야 하지만, 처음부터 완벽한 관리자는 없습니다.
실무를 잘하던 팀원에게 갑작스레 리더 역할이 주어지고, 그 결과 혼란이 생기고, 성장은 멈추기 쉽습니다.
이 글은,
- 중간관리자를 처음 육성해야 하는 조직
- 리더 역할을 막 시작한 분들을 위해 작성했습니다.
제가 실제로 겪은 두 가지 사례를 통해, 성과관리를 조금 다르게 해보는 방법을 나눠보려 합니다.
A는 팀에서 가장 성실하고 빠른 실무자였습니다.
성과도 괜찮았고, 대표의 신뢰도 두터웠죠.
그러던 어느 날, 대표가 말했습니다.
“A를 팀장으로 승진시키자.”
하지만 팀장 이후 문제가 연달아 터지기 시작합니다.
- 팀원들은 우선순위를 몰라 자꾸 실수하고,
- A는 일을 맡기기보다 자기가 다 처리하려 하고
- 피드백은 거의 없어 팀원들은 눈치만 보는 상황이 됐죠.
A는 실무 능력은 뛰어났지만, ‘내가 잘하는 것’이 아니라 ‘팀이 잘하게 만드는 것’ 이라는 마인드셋이 없었습니다.
조직에서 처음 중간관리자가 되는 사람에게 흔히 나타나는 유형이었습니다.
그래서 우리는 이렇게 바꿨습니다.
(1) 첫째, A에게 리더십 코칭을 붙였습니다.
매주 1:1로 리더십 관점에서 성과리뷰를 트레이닝했습니다.
“이번 주 팀원들이 어려워한 건 무엇이었나요?”
“피드백을 준 방식은 어땠나요?”
같은 질문을 중심으로, 실무자가 아닌 리더의 시각을 갖도록 도왔습니다.
(2) 둘째, 성과지표를 ‘개인’이 아닌 ‘팀 단위’로 전환했습니다.
성과는 개인 합산이 아니라 팀 전체의 정렬에서 나온다고 보고, 팀 단위 OKR을 설계했고,각 팀원에게는 간단한 OKR을 직접 작성해보도록 했습니다.
(3) 셋째, 피드백 구조를 재설계했습니다.
A가 단순히 피드백을 받는 사람이 아니라, 팀원 개개인의 목표를 리뷰하고 피드백하는 역할로 주도하도록 구조를 바꿨습니다.
몇 달 후, A는 실무에서 한발 물러나 방향을 설정하고, 팀의 성장을 돕는 리더로 변화했습니다. 팀원들도 스스로 목표를 설정하고 피드백을 요청하는 팀으로 바뀌었죠.
핵심은,
- 중간관리자가 실무보다 ‘팀 관리’에 더 많은 시간을 쓸 수 있게 만들어야 한다는 것.
- 실무에 치여 피드백을 대충 줄 수 없는 구조로 바꿔야 한다는 점입니다.
B는 외향적이고 발표도 잘하며, 전사회의에서 PT도 잘하는 팀장이었습니다. 회사 안에서는 늘 ‘성과가 좋다’는 평가를 받았죠.
하지만 성과 리뷰 시즌이 되자, 팀원들의 목소리가 들리기 시작합니다.
“기획은 제가 다 했는데, 결과는 팀장님 이름으로만 남았어요.”
“뭘 하시는지 잘 모르겠어요…”
B는 성과관리의 ‘투명성’ 을 놓치고 있었습니다. 조직 역시, 그 실체보다는 퍼포먼스만 보고 평가하고 있었고요.
그래서, 우리는 다음과 같은 방식을 시도했습니다.
(1) 첫째, 성과 리뷰 포맷을 재정비했습니다.
정량화할 수 있는 지표를 명확히 잡고, 성과의 기준을 ‘수치 + 과정’으로 설계했죠.
(2) 둘째, 상호 리뷰 구조를 만들었습니다.
팀원 2명의 동료 피드백을 반드시 포함하도록 하고, 실제 함께 일한 사람들이 남기는 평가를 중요하게 반영했습니다.
(3) 셋째, ‘기여의 과정’ 을 평가 항목에 추가했습니다.
단순히 결과만 보는 것이 아니라, 누가 어떤 방식으로 기여했는지를 회고하는 흐름을 정례화했습니다.
그 이후, 성과 리뷰는 ‘진짜로 기여한 사람’ 을 중심으로 이뤄졌고, 팀 내 신뢰도와 몰입도도 확연히 올라가기 시작했습니다.
결국, 성과관리는 이런 질문으로 수렴됩니다.
- 누가 제일 실무를 잘했는가?
- 누가 가장 말발이 센가?
그게 아니라,
조직이 올바른 방향으로 가고 있는가?
그 안에서, 누가 어떤 기여를 하고 있는가?
우리는 함께 성장하고 있는가?
이 질문에 모두가 참여하게 만드는 구조를 조직이 책임지고 설계해야 합니다.
여러분 조직에서는 성과를 어떻게 정의하고 있나요?
혹시 지금 팀장을 처음 맡으셨거나, 중간관리자를 육성 중이시라면 이 글이 작은 실마리가 되었으면 합니다.
비슷한 고민이나 경험이 있다면 댓글로 나눠주세요.
저도 함께 배워가고 싶습니다. �