부하직원이 쓴소리를 달게 받아들이게 하는 법
처음 리더가 된 당신에게 / 심리학관
"절대 그냥 넘어가서는 안되는 경우가 있잖아요"
"한마디 따끔하게 지적을 해야 하는데
어떤 식으로 하면 좋을까요?"
* 부하직원의 모든 행동에는
반드시 팀장의 피드백이 함께 해야
* 피드백의 목적 : 부하직원을 바람직한 방향으로
움직이게 하기 위함
(잘한 행동) 더 많아지게 하기
(못한 행동) 변화시켜서 줄어들도록 하기
리더의 잘못된 피드백은
원래의 목적을 달성하지 못한 채
부하직원의 감정만 상하게 하고
리더-부하 관계를 해친다.
<피드백 이야기> by 리처드 윌리엄스
* 부하직원의 성장에 도움이 되는 피드백
(1) 지지적 피드백 : 반복되기를 원하는 행동에 대한 칭찬과 독려 (잘하는 행동을 구체적으로 이야기해주기)
(2) 교정적 피드백 : 변화되기를 바라는 행동을 지적
* 리더-부하 관계를 망치는 피드백
(3) 학대적 피드백 : 상대의 행동 변화를 강제 - 명령, 설득, 협박
(4) 무의미한 피드백 : 내용이 구체적이지 못하거나 일반적이어서, 듣는 사람이 무슨 소리인지 알아듣지 못함
<리더가 연습해야 할 것 : 교정적 피드백>
* "나도 팀원일 때 팀장님한테 잔소리 듣기 싫었는데" : 하지만, 이제 당신은 팀원이 아니라 리더이기 때문에, 안타까운 마음에 가슴만 치고 그냥 넘어가면 안되고, "잔소리"로 들리지 않을 좋은 피드백 방법을 찾아보고 지속적으로 연습해야 함
* 리더의 교정적 피드백이 없다면, 같은 문제가 계속 반복해서 일어나는 것이 당연할 것
* 교정적 피드백을 할 때
-> 무엇보다 화가 난 감정을 배제해야 함(ex. "내가 이런 사달이 날 줄 진작에 알아봤어. 그렇게 알아듣게 말했었잖아. 아무 생각이 없구만. 도대체 머리는 뒀다 뭐에 쓰는 거야?"
-> 화가 더해진 공격적인 표현 : 상대의 기분을 상하게 하고, 관계를 해침
-> 잘못된 일을 교정하는 데 힘을 쏟아도 시원찮은 판인데, 돌아선 마음을 복원시키는데 시간과 노력을 소모하게 됨
* 스스로 화가 났다는 생각이 들면 : 화를 잠재울 수 있는 시간적 여유를 갖는 것이 현명함
-> 홧김에 산통을 깨는 일은 없어야
* 화가 난 마음을 진정시켰다면 : 전달하고자 하는 교정 행동의 메시지를 분명하게 정리하자
(생각보다 많은 경우) 무슨 말을 할지도 모르는 상황에서 일단 부하직원을 부르고 본다
-> 한시간이고 두시간이고 잔소리가 이어지면, 부하직원 입장에서 처음에는 "다 내 잘못"이라는 생각이 들었다가, 나중에는 '해도 너무 한다'는 생각으로 바뀜
-> 피드백할 때 말이 많다는 것은 메시지가 명확치 않다는 의미
<부하직원이 쓴소리를 달게 받아들이게 하는 법>
* 잘못된 문제점을 가능한 한 빨리, 정확히 책망하지 않고 설명하기
* 잘못된 일의 좋지 않은 영향을 알려주기
* 일을 명확하게 알려주지 못한 것에 대한 책임을 지기
* 다시 한번 설명하여 이해했는지 확인하기
* 마지막으로 지속적인 신뢰와 확신을 표현하기
윗사람에게 한소리를 듣게 되는 상황에서
부하직원을 힘들게 하는 것 :
(X) 잘못된 일 자체
(O) 잘못된 일로 인해 우리 스스로가 윗사람의 눈 밖에 나거나 버림받는 것이 아닌가 하는 '걱정과 두려움'
그래서 신뢰와 인정의 표현이
피드백의 핵심요소가 되어야 함
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<처음 리더가 된 당신에게>
팀 운영부터 성과 관리까지
한국형 리더를 위한
맞춤 바이블.
* 저자 : 박태현
(리더십 & 조직개발 전문가)
