부하직원들이 부여된 과제에 대해 불만을 제기할 때
정답 없는 세상에서 리더로 살아가기 / 심리학관
요새 리더에게
구성원들이 가장 많이 하는 기대와 요구
* 명확한 R&R(Role & Responsibility)
* 명확한 업무 지시
(회사의 관심)
일의 성공 -> 고객의 인정 -> 비즈니스의 생존
(구성원의 관심)
자신의 커리어 & 시장 경쟁력
-> 고용가능성을 높이기
-> 일은 반드시 성과가 나도록 해야 하고
-> 구성원에게 의미있는 가치와 성장을 줄수 있는 방식으로 업무가 제공되어야 제대로 작동 가능
=> 이 상황에서 리더와 구성원 관계에는 언제나 미묘한 갈등과 긴장이 존재
(과거) 리더가 부여한 업무는
반드시 매듭짓는 것이 당연
(현재) 리더가 구성원에게 애걸하듯 설명하고 설득해야 하고, 그럼에도 불구하고 구성원이 수용하지 않으면 어쩔 수 없이 리더가 직접 하는 경우가 많음 -> 야근과 주말 근무자의 태반이 단위 조직의 리더로 채워지는 것이 현실
<빅데이터 분석 : 소셜 데이터에서 확인되는
직장인의 인식과 생각 분석 / 2023>
* 과거 대비 빠르게 증가하고 있는
3가지 키워드 : 성장, 1인분, 공정
(1) 성장 : 구성원은 지금 하는 일이
자신의 미래 커리어와 성장에 도움이 되는가에
매우 민감
-> 성장 : 시장에서 자신의 가치가 높아지고 있는가
-> 일을 통해 성장감을 경험하지 못할 때, 구성원은 주저 없이 다른 곳을 향해 움직임
(2) 1인분 : 구성원은 자신에게 1인분의 가치가 있는 일을 요구 / 1인분의 역할을 하는 사람과 같이 일하고 싶어함
-> 리더나 동료 구성원이 1인분의 역할을 하지 못하면, 그 팀을 거침없이 떠남
-> 일을 딱 1인분만 하고 싶어함 & 1인분 이상의 일을 하고 싶어하지는 않음
(3) 공정 : 자신이 기여한 것에 대한 정당하고 투명한 인정과 보상
-> 가치있는 일을 통해 자기 몫을 충분히 기여하고, 그에 상응하는 인정과 보상을 기대함
<구성원이 과제를 만나면서
고려하는 중요한 포인트>
(1) 중요도
: 자신의 일이 조직 차원에서 중요한 핵심 과제로 인정받는 일인지, 그래서 이 일을 통해 성과를 인정받을 수 있는지, 결국 이 일을 잘 하면 좋은 평가를 기대할 수 있는지
(2) 새로운 업무 경험을 위한 성장
: 자신이 이 일을 통해 성장하고, 이 일의 경험이 미래 커리어에 도움이 되는지
(3) 업무량
: 1인분 역할 이상은 하고 싶어 하지 않음 / 팀원 간에 균형이 있는지 / 나 혼자 독박이 아닌지
(4) 난이도
: 아무리 노력해도 답이 없이 고생만 하는 일이라는 생각이 들면, 여러 이유를 들어서라도 빠지고 싶어함
(과거의 조직)
* 한 회사에서 오래 일하고, 특별한 이슈가 없다면, 정년까지 가는 구조
* 길게 일하는 과정에는 단계별로 하는 일도, 역할의 수준도, 일하는 방식도, 평가와 승진의 기회도 예측 가능
* 내가 rule을 따른다면, 언젠가는 자신에게도 기회가 온다는 기대
(현재의 조직)
* 평생 직장이라는 개념은 사라졌고, 어느 누구도 이를 기대하지 않음
* 그래서 지금 어떤 일을 하느냐가 중요
* 내가 하는 일에 대한 명확한 인정과 보상에 민감
* 내가 기여한 것에 대한 공정하고 명확한 평가가 중요
<리더가 해야 할 일>
(1) 우리 팀의 일이 전사 전략 방향 관점에서 반드시 필요한가를 평가할 수 있어야
-> 더 중요하고 가치 있는 일을 위해, 적당히 좋은 선택은 지우는 결단 필요
-> 반드시 필요하지만 상대적으로 가치가 낮은 일(일정하게 반복되는 일) : 그대로 하기보다는 더 효율적으로 할 수 있는 다른 방법을 찾아야 함(ex. 아웃소싱, 자동화, 해당 일 제거)
(2) 일을 부여할 때는 일의 목적과 가치를 명확하게 소통해야
-> 이 일이 우리 팀에 반드시 필요하고 중요하다면, 이 일을 잘 해냈을 때 그에 상응하는 평가와 인정이 뒤따라야
-> 각 과제의 목적과 가치 명확화 / 어떤 기준으로 평가할 것인지를 공유
(3) 과제를 부여할 때, 일의 목표만이 아닌 성장 목표를 함께 이야기할 수 있어야
-> 1on1 개인면담에서의 이야기 : 이 일을 통해 무엇을 기대하는지 / 이 일을 성공적으로 완수하면 무엇을 할 수 있게 되는지 / 이 일이 장기적으로 구성원의 성장과 커리어에 어떤 도움이 될 수 있는지
-> 더 중요한 가치를 만들기 위해 어떤 새로운 시도와 실험을 할 것인지, 그 과정에서 배워야 할 것이 무엇인지를 반영해서 제대로 일을 디자인해야
(4) 구성원의 업무량을 세심하게 살펴야
-> 보통 어렵고 중요한 일은 일을 잘하는 핵심 인재들에게 몰리기 마련
-> 핵심 인재 구성원이 소진되지 않도록 유의해야
-> 일 잘하는 구성원에게 관심을 가지고 긍정적 피드백 & 성장에 대한 지원을 잊지 말아야
* "너는 내버려둬도 알아서 잘하잖아" 라는 말은 하지 말것
* 핵심인재도 지금 자신이 제대로 잘하고 있는지에 대해 걱정하고, 리더의 피드백을 받고 싶어함
(5) 구성원이 두려움으로 힘들어하지 않도록 도와야
-> 어렵고 힘든 일을 구성원에게 스스로 알아서 잘 하라고 하면 그것을 감당하기가 쉽지 않음
-> 당장의 답이 없더라도, 지속적인 리더의 개인면담을 통해, 같이 아이디어를 보태고 참여하면서 지원을 해주어야
-> 평가 기준에서도 성공과 실패만으로 평가하는 것이 아니라, 어렵고 힘든 일의 시행 과정에서 학습과 역량이 축적되는 노력을 평가할 수 있어야
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<정답 없는 세상에서 리더로 살아가기>
리더가 직면하는
크리티컬 모먼트 14.
리더 포비아에서 벗어나
미래 리더로 성장하기 위한 길
* 저자 : 임창현
(SK그룹 학습플랫폼 mySUNI의
리더십 연구자 & 리더십 코치)
