면접관 교육 Vol. 7

Competency Based Interview

CBI 면접 기법은 Competency Based Interview의 약자이다. 풀어 말하면 '역량 기반의 면접'이라고 할 수 있는데, 이 기법에는 몇 가지 기본 전제가 있다.

1. 사람의 행동은 쉽게 변하지 않는다

2. 과거의 행동은(근래의 행동이어야 함) 미래에 유사한 형태로 발현된다

는 것이다. 다시 말해, 과거 특정 상황에서 발현됐던 행동이 미래에도 유사한 형태로 발현될 것이라는 전제에서 과거 겪었던 Business 상황과 유사한 상황에서 피면접자가 어떻게 행동하였고, 그에 따른 결과가 어떠했는지를 탐색하는 면접이다. 예를 들어, 해결하기 어려운 문제를 해결했던 경험을 통해 문제 해결을 위한 Logical Thinking, 문제해결 Process, 이같은 행동을 통해 나타난 Performance를 확인하고, 이러한 경험이 Business 상황에서도 같은 방식과 결과로 발현될 것으로 예측하여 평가하는 것이다.

Gettyimage  인용

이는 행동 중심의 면접법으로 PBI(Performance Based Interview), BEI(Behavioral Event Interview)와 동일한 개념으로 사용된다. 과거의 행동을 통해 나타난 결과로 미래의 행동 및 성과를 예상하는 방법이다. 아래 Schmitt & Hunter의 연구 결과 도표에서 보듯 비구조화된 상황 면접을 통과해 입사한 지원자가 고성과를 나타내는 것보다 구조화된 면접을 통해 입사하게 된 지원자가 고성과를 나타낼 확률이 51% 신뢰도가 높다. 이외 아직 CBI를 통해 입사한 지원자가 고성과를 나타낼 확률에 대한 Regression 연구 결과는 아직 없다. 하지만, Schmitt & Hunter의 연구 결과를 보면 CBI 기법을 통해 입사한 지원자가 일반 Structured Interview를 통해 입사한 지원자에 비해 Performance가 더 우수할 확률이 높다고 예상된다.

Schmitt & Hunter 연구 결과

Schmitt & Hunter  연구 결과

이에 대해 혹자는 피면접자가 면접장에서 면접관들의 질문을 받은 후, 막연히 과거의 경험을 순간적으로 상상으로 지어내 Ideal한 답변을 할 수 있지 않겠냐는 비판을 제기하는 경우도 종종 있지만, 이는 다음에 기술한SI(Simulation Interview)에서나 가능한 것으로, 실제 CBI 면접 기법을 경험해 보면 순간적인 기지를 발휘해 Story를 지어낸다는 것은 쉽지 않다.

다만, CBI 면접에서 주의해야 할 점은 어떤 행동 유형이 성과 달성과 연관된 이상적 행동인지에 대해 회사별로, 업종별로 Consensus를 도출하고, 평가해야 한다. 개인별로 임의적인 행동 기준을 만들어 어떤 면접관은 A라는 행동에 후한 점수를 주고, 어떤 면접관은 B라는 행동에 좋은 점수를 준다면 면접 평가의 일관성이 상실되어 CBI 면접기법을 도입하는 것이 오히려 역효과를 낼 수 있다. 업종에 따라 CBI 면접 기법에 맞는 질문을 개발하고, 각 질문에 대한 답변 행동 중 어떤 행동이 해당 업종에서 Performance를 가장 잘 발현해 낼 수 있는 이상적인 행동인지 명확한 기준이 있어야 한다.