"오디션 프로그램에서 배우는 HR의 본질"
우리들의 발라드를 보고....
나는 오디션 프로그램 애청자다.
슈퍼스타K, K팝스타, 프로듀스 101 같은 프로그램을 시즌 초반부터 파이널 무대까지 빠짐없이 챙겨본다.
매회 무대가 끝날 때마다 긴장감이 몰려오고 마음속으로 '내 최애'를 응원한다.
최근에는 우리들의 발라드를 즐겨보고 있다.
가을에서 겨울로 넘어가는 이 계절,
감성 짙은 발라드와 지원자들의 수준 높은 목소리가 어우러져 귀 호강을 제대로 하고 있다.
그런데 오디션 프로그램을 볼 때마다 늘 떠오르는 생각이 있다.
"이거, HR과 참 닮아있다."
오디션 프로그램의 목적은 단순하다.
잠재력 있는 인재를 발굴해 스타로 성장시키는 것이다.
HR의 목적도 같다.
우수한 인재를 선발하고, 그들이 성과 중심으로 성장할 수 있도록 돕는 것이다.
과정도 놀라울 만큼 닮아 있다.
오디션에는 '지원 -> 미션 수행 -> 평가 -> 탈락/진출 -> 데뷔'라는 단계가 있다면,
HR에는 '채용 -> 평가 -> 승진/이동 -> 리더 선발'이라는 과정이 있다.
결국 둘 다 사람의 가능성을 보고, 무대에 세우는 일이다.
첫 번째 인사이트는 투명한 평가와 피드백이다.
오디션에서는 평가 기준과 결과가 공개된다.
심사위원의 코멘트, 참가자의 리액션, 국민 투표까지 모든 과정이 드러난다.
비록 내 최애가 탈락하더라도 "그래, 이번 무대는 저 친구가 잘했지" 하며 결과를 받아들일 수 있다.
HR도 마찬가지다.
성과평가의 투명성과 피드백이 확보돼야 구성원이 결과를 수용한다.
명확한 기준, 구체적 피드백, 그리고 여러 시선이 반영된 다면평가가 있을 때 평가에 대한 신뢰가 생긴다.
물론 오디션에서도 공정성 논란은 늘 존재한다.
프로듀스 101의 '악마의 편집'과 '투표 조작' 사태처럼 공정하지 않은 심사는 결국 시스템 자체를 무너뜨린다.
조직도 같다.
평가의 신뢰가 무너지면 리더에 대한 신뢰, 나아가 회사에 대한 몰입도 함께 흔들린다.
공정성은 HR의 출발점이자, 오디션의 기본 룰이다.
두 번째 인사이트는 '서사'의 힘이다.
오디션에서 단순히 노래를 잘 부르는 사람보다 자신만의 이야기를 가진 참가자가 더 큰 공감을 얻는다.
미스터트롯의 우승자 임영웅이 대표적이다.
그는 어린 시절 아버지를 잃었고, 긴 무명시절을 버텨내며, 발라드를 접고 트로트에 도전했다.
그의 노래는 단순한 가창이 아니라, 삶의 서사 그 자체였다.
대중은 실력보다 그 이야기의 진정성에 감동했다.
HR에서도 결과뿐 아니라 과정이 중요하다.
어려운 상황에서도 포기하지 않고 문제를 해결한 경험, 팀을 이끌며 배운 리더십,
꾸준히 역량을 쌓아온 성장의 여정이 결국 높은 평가를 받는다.
우리는 이력서 한 장이 아닌, 한 사람의 서사를 평가하고 있는 셈이다.
마지막 인사이트는 '데뷔 이후의 관리'다.
오디션에서 화려하게 데뷔했지만 이후 무명으로 돌아가는 이들이 많다.
실력보다 중요한 것은 데뷔 후의 태도, 지속적인 자기 관리다.
조직에서도 승진은 끝이 아니라 시작이다.
리더가 된 순간부터 진짜 무대가 열린다.
이제는 본인의 성과가 아니라 팀의 성장을 만들어내야 한다.
이전보다 더 어려운 미션, 더 복잡한 인간관계, 더 무거운 책임이 따라온다.
결국 데뷔 이후의 성장 관리, 즉 리더십 개발이 HR의 또 다른 핵심 과제다.
오디션은 한 사람의 실력을 검증하는 무대가 아니다.
그의 가능성을 발견하고, 성장 스토리를 만들어가는 여정이다.
HR도 같다.
사람을 뽑는 것이 끝이 아니라, 그가 빛날 수 있는 무대를 설계하는 것이 진짜 HR의 본질이다.
(오늘도 우리들의 발라드 '최애' 곡을 들으며 글을 마친다.)
