팀원의 강점을 보는 마음과 눈 (2)

그럼 어떤 관점으로 팀원들을 관찰하면 좋을까? 팀원을 관찰할 때 팀장은 다양한 목적과 상황에 따라 관점을 달리할 수 있겠지만, 팀원의 성과와 성장을 목적으로 생각한다면 다음과 같은 몇 가지 질문을 통해 관점을 정리해볼 수 있다. 첫째, 팀원이 현재 맡고 있는 업무는 무엇이고, 이 일을 대하는 태도나 의지는 어떤가? 둘째, 팀원이 맡은 업무는 팀원에게 적절한 수준의 업무인가? 셋째, 팀원이 현재 맡고 있는 업무를 수행하기 위해 필요한 업무지식이나 스킬, 경험은 어느 정도인가? 넷째, 팀원의 업무를 수행하기 위해 해당 팀원에게 필요한 부분은 무엇인가? (학습, 업무 경험, 조력자 등)

팀장이 팀원의 성과와 성장을 지원하는 방법은 크게 일을 통한 방법과 학습을 통한 방법이 있다. 많은 팀장들의 경우를 보면 업무를 통해 성과를 내고 성장할 수 있도록 지원하는 것은 어렵지 않게 해낸다. 업무 현장은 일을 하는 곳이기 때문에 어떤 업무가 되었든 부여하게 되어 있고, 그 일의 결과에는 사람마다 정도의 차이는 있지만 성과와 성장이 따르기 마련이다. 하지만 학습을 통해 성과를 내고 성장을 지원하는 부분에 있어서는 많은 팀장들이 관심을 가지지 않거나 관심이 있어도 어떻게 해야할 지 어려워하는 경우가 많다. 모든 관점이 업무에 맞춰져 있다 보니 팀원들이 어떤 학습을 해야하는지 생각할 겨를이 없고 관심도 적기 때문이다. (일 자체가 학습이 되는 점을 부정하는 것은 아니다. 다만, 일에서 배우는 것과 별도로 학습을 통해 배우는 점도 함께 다루어져야 한다는 점에서 내용을 전개하고 있는 점을 한번 더 강조한다.) 사실 팀장이 팀원의 학습을 위해 필요한 부분을 조언하고 지원하기 위해서는 업무 배정보다 더 많은 노력이 필요하다.

팀장과 팀원이 자신의 성과를 위한 학습에 대한 관심도를 나타내는 매트릭스를 그려보면 위의 그림과 같다. 4분면의 그림처럼 팀장과 팀원 모두 자신의 학습에 관심이 없다면, 성장이 더디거나 금방 성장의 한계를 맞게 되고 조직에서 도퇴될 것이다. 2분면과 같이 팀원은 학습을 통한 성장에 관심이 많은 반면, 팀장이 무관심하다면 성장에 대한 지원을 못 받고 있다는 느낌과 더불어 일에 대한 동기도 저하될 수 있다. 다양한 설문조사의 결과를 통해 요즘 조직 구성원들은 자신이 속한 조직에서 어떤 학습을 통해 어떻게 성장할 수 있는지에 대해 관심이 많다는 것이 분명해졌다. 따라서 업무와 학습을 통해 성장할 수 있는 기회를 제공하는 것이 팀장에게 매우 중요한 역할이 되었다는 것을 인식하고 팀원들을 알고 싶은 마음과 이를 행동으로 실천하고 반영하는 부분에 보다 많은 시간을 할애할 필요가 있다. 이를 위해 팀원과 꼭 해야 하는 것이 1:1 대화이다. 다음 편에서 더 자세히 다루겠지만 신뢰관계를 구축하는 것은 일 대 다수로 이루어지지 않는다. 항상 1:1의 관계에서 서로 간에 연결된 그 무언가가 신뢰를 형성하게 하는 것이다. 팀장과 팀원이 성과와 성장에 대해 조금씩 대화를 주고 받다 보면 진정으로 팀원이 필요로 하는 것, 또 팀원도 모르고 있지만 필요한 것들이 드러나게 되어 있다. 이러한 것들이 맥락있게 연결되기 위해서 관찰이 중요한 역할을 한다.

먼저보면 좋은 글 팀원의 강점을 보는 마음과 눈 (1) (brunch.co.kr)