채용 공고의 근로조건과 다른 근로계약은 문제가 될까요?
HR 인사이트
채용 공고에 명시된 근로조건과 근로계약서가 다르면 법적으로 문제가 되나요?
인재 채용 경쟁이 격화되면서 어떻게 하면 좋은 인재를 채용할 수 있을지 고민하는 HR 인사담당자들이 많습니다. 채용 브랜딩을 위한 브랜드 콘텐츠부터 시작해서 서류와 면접, 레퍼런스 체크, 온보딩에 이르기까지 세심하게 신경쓰지 않는 곳이 없다고 말할 수 있습니다.
그 중에서 가장 많은 공을 들이는게 바로 채용 공고입니다. 구직자가 채용 정보에 대해 가장 먼저 접하게 되는게 바로 채용 공고이기 때문이죠.
그런데 기업의 경영 상황에 따라 채용 확정 이후에 채용 공고에 명시된 근로조건이 변경될 수 있습니다. 즉, 근로계약서에 있는 근로조건과 채용 공고에 있는 근로조건이 다르다는 뜻이죠. 채용 공고 내 근로조건을 기대하고 지원한 구직자는 당황할 수 밖에 없겠죠.
이런 경우 기업 측에 법적인 문제는 없는 걸까요?
목차
1. 채용 공고와 다른 근로계약이 가능할까?
2. 현저하게 다른가? 근로자에게 불리한가?
3. HR 인사담당자가 체크해야 하는 점
1. 채용 공고와 다른 근로계약이 가능할까?
결론부터 말씀드리자면 채용 공고에 나온 근로조건과
다른 근로계약은 가능합니다.
채용 공고에서 제시하는 모집기간과 채용 인원, 자격요건, 직무, 업무내용, 근로조건 등은 구직자가 입사지원을 하도록 유인하는 ‘청약의 유인’ 또는 ‘준비단계'로 보기 때문에 채용 공고 그 자체로는 근로계약이 될 수 없다는 법원의 판례가 있었습니다.(서울행정법원. 2009.3.4. 선고, 2008구합38650).
다시 말해, 채용 공고에 나와있는 근로조건이 아니라 실제로 구직자가 서명을 하는 근로계약서가 중요한 것이죠. 채용 공고와 근로계약서가 다른 근로 조건을 명시했더라도, 구직자가 이에 동의하고 서명을 했다면 해당 근로계약서 상의 근로조건은 유효한 근로조건이 됩니다.
하지만 그렇다고 해서 기업 마음대로 아무렇게나 근로조건을 변경할 수 있는 것은 아닙니다.
2. 현저하게 다른가? 근로자에게 불리한가?
채용공고와 다른 근로조건으로 근로계약을 하게 될 경우 기업은 다음 두 가지 요건을 가장 많이 신경써야 합니다.
변경된 근로조건이 현저하게 다른가? 그리고 근로자에게 불리하게 변경되었나?
변경된 근로조건이 채용공고의 근로조건과 현저하게 다르거나, 근로자에게 불리하게 변경되었다면 근로계약을 체결할 수 없습니다. 이는 채용절차법(채용 공정화에 관한 법률)에 자세하게 규정되어 있습니다.
*채용절차법(채용 공정화에 관한 법률)
제4조(거짓 채용광고 등의 금지)
① 구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 된다.
② 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
④ 구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하여서는 아니 된다.
채용절차법 제4조에 따르면 기업(근로자 30인 이상)은 정당한 사유 없이 근로조건을 채용 공고와 다르게 현저하게 다른 내용으로 바꾸거나, 구직자에게 불리하게 변경할 수 없습니다. 이를 위반하면 기업은 500만 이하의 과태료를 내야 합니다.
또한 직업안정법 제34조에 따르면, 근로자 30인 미만인 기업도 거짓 구인광고 및 구인조건 제시를 할 수 없게 규정되어 있습니다.
*직업안정법
제34조(거짓 구인광고 등 금지) ① 제18조ㆍ제19조ㆍ제28조ㆍ제30조 또는 제33조에 따른 직업소개사업, 근로자 모집 또는 근로자공급사업을 하는 자나 이에 종사하는 사람은 거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시하여서는 아니 된다.
이를 위반하면 직업안정법 제 47조에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.
3. HR 인사담당자가 체크해야 하는 점
따라서 HR 인사담당자는 최종적으로 근로계약서를 작성할 때, 위와 같은 법적 문제가 발생하지 않도록 최대한 채용 공고와 동일한 근로조건을 작성하는 것이 좋습니다.
만약 경영 사정상 어쩔 수 없이 근로조건을 상당 부분 변경해야 한다면, 채용 과정에서 구직자에게 충분히 공지하고 변경된 근로조건에 대한 동의여부를 확인하는 것이 좋습니다. 그리고 채용 과정 중에 변경된 근로조건은 채용 공고에 즉시 반영해줘야 합니다.
특히 근로계약서의 필수 기재사항인 임금과 소정근로시간, 휴일/휴가, 근무장소와 직무에 대해서는 명확하게 명시하여 향후 발생할 수 있는 분쟁에 대비할 필요가 있습니다.
마지막으로 근로계약을 체결한 직후에 근로조건을 변경하게 되는 경우에는 근로자의 동의가 반드시 필요합니다. 만약 근로자 동의 없이 근로조건을 일방적으로 변경하게 되면 근로기준법 제19조에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 수 있고, 근로계약을 해지할 수 있으며, 취업을 목적으로 거주하는 근로자라면 귀향 여비까지 요구할 수 있습니다.
*근로기준법 제19조(근로조건의 위반)
① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.
여기까지 채용 공고와 다른 근로조건 계약이 가져올 수 있는 법적 문제에 대해 알아봤습니다. 근로조건은 구직자와 기업 모두에게 민감한 문제이고, 자칫 잘못하면 기나긴 법적 공방까지 이어질 수 있기 때문에, 항상 신중에 신중을 기해 다뤄주시길 바랍니다.
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