성격 유형 검사를 HR에 잘 활용하기 위한 방법
HR 인사이트
당신은 MBTI는 무엇인가요?
당신의 성격유형은 어느 쪽에 가깝다고 생각하시나요?
요즘 사회 활동을 하면서 사람들과 대화를 하면 꼭 나오는 얘기가 바로 MBTI입니다. 간단한 자기소개 후에 서로의 MBTI를 물어보는 것이 이제는 오히려 자연스러운 현상이 되었죠. 그만큼 MBTI를 활용해서 나는 어떤 사람인지 효율적으로 표현하는 것이 익숙해진 시대입니다.
성격 유형을 진단하는데에는 MBTI만 있는 것이 아닙니다. DISC 행동유형검사라는 성격 유형 진단 검사도 기업 인적성 검사에서 활발하게 활용되고 있습니다.
이렇듯 성격 유형 검사가 우리 사회에서 활발하게 이용되고 있는데, HR 관점에서도 성격 유형 검사 결과는 의미있게 활용될 수 있습니다.
그렇다면 성격 유형 검사를 잘 활용하기 위해서는 어떤 노력이 필요할까요?
목차
1. 채용에서 MBTI를 묻는다고?
2. MBTI와 DISC : 성격과 행동 유형을 파악하기 위한 도구
3. 직원들의 강점을 파악하기 위한 자료로 활용하기
1. 채용에서 MBTI를 묻는다고?
성격유형검사와 HR본인의 MBTI 결과를 입력해주세요(LS 전선)
자신의 MBTI를 기반으로, 자신의 장단점을 사례를 들어 소개하시오(아워홈)
MBTI와 연계해 직무 적합성을 서술하시오(SH 수협은행)
가장 대중적인 성격 유형 검사인 MBTI는 현재 채용 과정에서 지원자의 성향을 파악하기 위해 몇몇 기업에서 활용되고 있습니다. 위 예시처럼 자기소개서 문항으로 포함시키거나, 면접 때 지원자에게 가볍게 질문하는 식으로 활용되고 있죠.
물론 MBTI가 절대적인 지표는 아니기 때문에 채용의 당락을 좌우하는 요소로 활용하기에는 다소 무리가 있는 것도 사실입니다. 실제로 기업들도 MBTI 결과만으로 채용 합격/불합격을 결정짓지는 않습니다. MBTI 때문에 떨어졌다는 것은 그저 근거없는 소문일 뿐이죠.
HR 관점에서 MBTI는 지원자의 성격을 어림 짐작하기 위한 도구로 바라보는 것이 좋습니다. 지원자가 스스로에 대해 얼마나 잘 알고 있는지, 본인의 장단점을 논리적으로 잘 설명하는지, 그리고 그게 기업 문화와 직무와 잘 맞는지 파악하는게 중요하다고 할 수 있습니다.
2. MBTI와 DISC : 성격과 행동 유형을 파악하기 위한 도구
MBTI와 DISC앞에서는 채용 과정에서 MBTI가 어떻게 활용되고 있는지에 대해 알아봤습니다.
대중적으로 가장 잘 알려진 성격 유형 검사는 MBTI이지만, 사실 기업들은 MBTI 말고도 ‘DISC’라는 행동 유형 검사를 통해 조직 구성원의 성격과 행동 유형을 파악하고 있습니다.
DISC 행동 유형 검사는 검사 결과에 따라 주도형(Dominance), 사교형(Influence), 안정형(Steadiness), 신중형(Conscientiousness)로 나뉘게 되는데 앞글자를 따서 DISC 행동유형검사라고 말하고 있습니다.
일반적으로 D타입인 주도형은 성과를 올리는 직무, I타입인 사교형은 사람을 상대하는 직무, S타입인 안정형은 변동성이 낮은 직무, C타입인 신중형은 계획적이고 꼼꼼함을 요하는 직무에 적합하다고 알려져있죠. 여기서 더 자세하게 들어가면 12개의 행동 유형으로 나뉘어지게 된다고 합니다.
삼성, LG, 현대, 두산, SK 등 대기업은 신입사원 연수 교육에서 DISC 행동 유형 검사를 활용하여 지원자들의 성향과 직무 적합도를 파악하고 있습니다.
3. 직원들의 강점을 파악하기 위한 자료로 활용하기
성격유형검사와 HRMBTI나 DISC와 같은 성격 유형 검사가 반드시 채용에서만 활용되는 것은 아닙니다. 직원들의 강점을 파악하기 위한 근거 자료로서 성격 검사가 활용되기도 합니다.
특히 새로운 프로젝트를 위해 새로운 팀원들과 팀워크를 구축해야 할 때는 팀원들의 성격을 파악하고 어떤 강점을 가지고 있는지 일일이 파악하는데 시간이 걸릴 수 밖에 없습니다. 이럴 때 성격 유형 검사를 활용하면 직관적이면서도 간편하게 각 팀원들의 성격과 강점에 대해 파악할 수 있습니다.
또한 경영 환경에 변화에 따라 조직 내 업무 역할이나 업무 환경 등을 대대적으로 변화해야 하는 시기에도 성격 유형 검사가 유용하게 쓰일 수 있습니다. 조직에는 다양한 성격을 가진 사람들이 함께 하기 때문에 변화를 대하는 생각과 방식도 다를 수 밖에 없습니다.
조직 문화를 관리하는 HR은 기업의 변화를 리드하고 구성원의 참여를 독려해야 할 필요가 있습니다. 이 때 구성원의 성향에 따라 동기부여 방법도 다르게 접근한다면 보다 효과적으로 변화를 이끌어낼 수 있을 것입니다.
이렇게 성격 유형 검사 자체가 하나의 트렌드인만큼 팀원들간의 성격 유형 공유를 통한 공감대를 형성하고 경험을 공유하기 위한 도구로서 활용되고 있습니다.
물론 MBTI나 DISC 검사를 활용하지 않더라도 주기적으로 임직원들의 성향에 대해 알아가는 것이 매우 중요합니다. 이를 위해 가장 필요한 것은 바로 ‘커뮤니케이션'이겠죠. 때로는 성격 유형 검사보다 진솔한 대화가 더 많은 것을 알려주는 법입니다.
또 하나 기억해야 할 점은 성격 유형은 기업 문화와 구성원의 이해를 위한 참고 자료로 활용하되, 특정 성격 유형으로만 조직을 구성하는 것은 최대한 지양해야 합니다. 하나의 조직에 특정 성격 유형만 있을 경우 오히려 혁신을 저해하고 변화와 위기 관리에 적절하게 대처하지 못하는 등 부작용이 크기 때문이죠.
그래서 HR은 성격 유형 검사를 직원을 알아가기 위한 도구로 사용하되, 너무 맹목적으로 믿는 것보다는 중심을 잡고 적절하게 활용하는 자세를 가지는 것이 좋습니다.
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