핵심 인재 직원의 퇴사 비용은 얼마나 될까?
HR 인사이트
기업 경영자에게 있어서 가장 두려운 순간은 바로 핵심 인재가 퇴사하는 상황일 것입니다. 일반적으로 임직원이 퇴사하게 되면 기업은 퇴직금과 신규 직원 채용 등 상당한 비용을 지불해야 합니다. 직원 감소로 인해 사업 운영에 차질이 발생합니다.
그런데 다른 사람도 아니고 기업의 핵심 인재가 퇴사를 한다고 하면 그 충격은 단순히 비용이나 약간의 사업 운영 지연으로 계산할 수가 없을 겁니다. 무엇보다 핵심 인재가 퇴사하게 되면 기업에 기여하는 부분이 매우 크기 때문에 쉽게 대체하기 어렵죠.
그래서 기업 경영진과 HR은 자사의 핵심 인재가 외부로, 특히 경쟁사로 유출되지 않도록 직원 경험과 리텐션에 많은 관심을 가져야 합니다.
이번 포스팅에서는 핵심 인재의 퇴사라는 주제로 이야기해보려고 합니다.
목차
1. 핵심 직원의 퇴사 비용 = 관리직 월급 24배!
2. 단순히 금전적인 비용만이 문제가 아니다
3. 핵심 직원 퇴사를 방지하기 위한 체크리스트
1. 핵심 직원의 퇴사 비용 = 관리직 월급 24배!
핵심 직원이 퇴사하게 되면 그 비용이 얼마나 되는지 계산해보신 적 있으신가요? 일반적으로 퇴사가 미치게 되는 영향들을 요약해보면 다음과 같습니다.
퇴사 프로세스 및 신규 채용 운영 비용 : 사직서 수리부터 퇴직 인터뷰, 개인 물품 반납, 개인 정보 처리 등 퇴사 프로세스와 신규 채용 공고, 서류 검토, 면접 전형 등 신규 채용에 들어가는 모든 운영 비용.
업무 밸런스와 생산성 : 신규 채용 완료 때까지 해당 포지션은 공석이므로 다른 직원들에게 필연적으로 업무 분배로 인한 부담이 더해질 수 밖에 없음. 이로 인한 업무 생산성의 저하가 발생함.
팀 사기 저하와 조직 문화 : 퇴사로 인한 조직 문화와 팀 사기 저하
삼성경제연구소에서는 핵심 직원이 퇴사하게 되면 기업이 감당해야 할 비용이 관리직 평균 월급여의 24배에 달한다고 평가했습니다. 이해하기 쉽게 관리직 평균 월급여와 비교했지만 핵심 직원 퇴사 비용에는 급여만 있는게 아닙니다.
먼저 발굴된 핵심 인재가 회사에 기여하는데 걸리는 시간은 대략 6.2개월이 소요됩니다. 다시 말해, 그 기간 동안은 핵심 인재가 성과를 내기 보다는 회사에 적응하는데 더 집중해야 한다는 뜻이죠. 그리고 이 과정에서 여러 핵심 인재들 중 40%는 조직 적응 실패로 18개월 이내에 퇴사를 합니다.
핵심 인재가 퇴사를 하게 되면 퇴직금을 지급해야 하고, 공석을 채우기 위해 또 다시 처음부터 채용 절차를 밟아야 하죠. 채용과 교육비용, 급여, 퇴직금, 신규채용, 다른 지원자를 채용했을 때 생기는 기회비용까지 합하여 산출된 결과가 바로 관리직 평균 월 급여의 24배라는 수치입니다.
2. 단순히 금전적인 비용만이 문제가 아니다
핵심 인재 직원의 퇴사그리고 핵심 직원의 퇴사가 야기하는 문제점은 단순히 금전적인 비용이나 업무 운영 비용에 한해서만 국한되지 않습니다. 핵심 직원의 퇴사는 다른 직원들의 연쇄적인 줄퇴사로 이어질 수 있기 때문에 더 주의깊게 바라봐야 합니다.
일반적으로 한 회사의 핵심 인재는 다른 사람을 대체하기가 매우 어렵습니다. 그래서 다른 임직원들과 달리 좀 더 특별하게 관리가 되는 경우가 많습니다. 현재 역량 있는 개발자에 대한 구인난을 생각해보면 충분히 이해가 되실 겁니다.
그런 직원이 불미스러운 이유로 퇴사를 하게 되면 순식간에 조직 분위기는 얼어붙을 것이고 경영 사정에 대한 안 좋은 소문까지 퍼지면 줄퇴사로 이어질 수 있습니다. 그래서 핵심 직원은 다른 직원보다 훨씬 더 철저하게 관리해야 한다는 것이죠.
3. 핵심 직원 퇴사를 방지하기 위한 체크리스트
핵심 인재 직원의 퇴사물론 떠나겠다는 핵심 직원을 무조건 잡아두라는 말은 아닙니다. 하지만 우리는 핵심 직원과의 퇴사 인터뷰와 자체 피드백을 통해 앞으로 발생할 퇴사를 방지할 수 있도록 조직 문화를 체크해 볼 필요가 있습니다.
핵심 직원의 사내 활동 참여율
사내에서 핵심 직원이 사내 활동이나 커뮤니케이션에 적극적으로 참여하고 있는지 파악해야 합니다. 만약 직원이 최소한의 일만 하고 대화나 기타 사내 활동에 소극적인데다가 갑자기 내성적으로 변했다면, 회사에 대한 마음이 떠나고 있는 징후일 수도 있습니다.
이는 평소에 직원에 대한 관심이 없으면 발견하기 어렵기 때문에, 관리자의 관심과 공감이 필요하다고 할 수 있습니다.
조직 문화와 관리자의 문제
핵심 인재가 떠났을 때 가장 먼저 살펴봐야 하는 것이 바로 조직 문화입니다. 회사의 조직 문화가 직원들에게 가치있는 직원 경험을 제공하고 있는지, 문제를 함께 해결해나가는 동료 의식이 있는지, 팀원들이 역량을 최대로 발휘할 수 있는 환경을 마련해주고 있는지 다시 점검해봐야 합니다.
무엇보다 핵심 인재를 관리하는 관리자의 역량 역시 다시 점검해봐야 합니다. 실무자로서는 뛰어났을지라도 팀을 관리하는 역량은 부족했을 수도 있기 때문입니다. 만약 관리자의 역량 부족이 원인이라면 같은 문제가 발생하지 않도록 관리자 역량을 향상시켜야겠죠.
성장과 발전, 비전이 없는 회사
마지막으로 핵심 직원에게 회사의 성장성과 비전이 제대로 어필이 되었는지를 다시 점검해봐야 합니다. 핵심 인재에게 가장 중요한 것은 본인의 바로 커리어 개발입니다. 그래서 새롭게 들어간 회사가 비전이 없다고 판단이 되면 미련 없이 회사를 떠나는 경우가 많습니다.
교육이나 승진 기회나 새로운 프로젝트 참여 등 핵심 인재가 본인의 역량을 펼쳐 커리어를 개발할 수 있는 기회를 제공하여 회사의 성장과 발전에 기여할 수 있게 해야 합니다.
여기까지 핵심 직원의 퇴사에 대해 함께 알아봤습니다. 핵심 직원은 그 역량을 최대로 발휘하면 혼자서 10만명도 먹여 살릴 수 있는 인재라고 합니다. 그러므로 어렵게 잡은 핵심 직원을 놓치지 말고, 비즈니스를 성공적으로 발전시켜 나가길 바랍니다.
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