희망퇴직 절차와 위로금, HR 인사담당자가 주의할 점
HR 인사이트
경기가 어려워지면서 인력감축을 위해 대기업에서도 희망퇴직이 본격적으로 시작됐습니다. 특히 증권사와 은행, 신용평가사, 보험사, 카드사 등 금융권에서는 만 40세도 희망퇴직 대상자에 포함되어서 고용 시장에 상당한 충격을 주고 있습니다.
대기업 뿐만 아니라 공공기관과 공기업도 신규 채용을 축소하는 방식으로 인력감축을 진행하고 있고, 생존이 무엇보다 시급한 과제인 스타트업들도 권고사직을 통해 과감한 구조조정을 단행하고 있습니다.
경영상의 어려움이 있으면 정리해고를 통해 인력감축을 할 수 있지만 ‘경영상의 어려움'이라는 요건을 맞추는게 현실적으로 어렵기 때문에 일반적으로 기업들은 희망퇴직으로 구조조정을 진행합니다.
하지만 희망퇴직을 진행할 때 HR 인사담당자가 주의해야 할 사항들이 있는데요, 이번 글에서는 HR 인사담당자가 희망퇴직 업무에서 무엇을 조심해야 하는지 함께 알아보도록 하겠습니다.
목차
1. 희망퇴직과 위로금에 대해서 간단히 알아볼까요?
2. 희망퇴직 실무적 유의사항
3. 희망퇴직 절차 이후도 중요합니다
1. 희망퇴직과 위로금에 대해서 간단히 알아볼까요?
희망퇴직 절차와 위로금에 관하여 HR 인사담당자의 업무먼저 희망퇴직이라는 제도에 대해서 간단하게 알아보겠습니다. 희망퇴직제도는 회사가 근로자를 대상으로 퇴직자를 모집하고, 퇴직을 희망하는 근로자가 자발적으로 이를 신청하여 사직서를 제출하는 형식으로 근로관계를 종결하는 것을 의미합니다.
일반적인 희망퇴직의 절차는 다음과 같이 진행됩니다.
희망퇴직 기본계획 수립
희망퇴직 대상 기준 수립
퇴직요건/부가조건 수립
희망퇴직 공고 및 모집
1차 커뮤니케이션 - 단위조직
2차 커뮤니케이션 - 전사 HR
개인별 퇴직조건 확정 및 절차 안내
퇴직 절차 진행
단, 정리해고와는 다르게 근로자의 귀책사유 없이 해고시키는 것이기 때문에 근로자가 이를 수용하기 위한 보상이 주어져야 합니다. 희망퇴직에 대한 보상으로 기업이 일반적으로 지급하는 것이 바로 퇴직위로금입니다.
희망퇴직은 근로자가 기업의 희망퇴직 요구를 수용해야만 효력이 발생합니다. 근로자가 희망퇴직 요구를 수용하지 않으면 향후 상황에 따라 정리해고를 실시할 수 있으며 이 경우 퇴직위로금 등의 금전적인 보상을 지급할 의무가 없어집니다.
2. 희망퇴직 실무적 유의사항
희망퇴직 절차와 위로금에 관하여 HR 인사담당자의 업무HR 인사담당자가 실무에서 희망퇴직을 진행할 때 몇 가지 주의해야 할 사항들이 있습니다.
사용자의 지시나 강요가 아니라 근로자의 자발성이 중요
희망퇴직은 사용자의 지시나 강요가 아니라 근로자의 자발적인 의사로 진행되야 합니다. 희망퇴직 과정에서 기업의 어려운 상황을 설명하거나 희망퇴직 조건을 이야기하는 것은 문제가 되지 않습니다.
하지만 퇴직시킬 명단을 사전에 정해놓고 집요하게 퇴직을 종용하거나 불응 시 받게 될 불이익을 언급하거나, 또는 폭언과 폭행으로 희망퇴직을 강요하는 경우에는 유효한 퇴직합의로 간주되지 않습니다.
그만큼 근로자의 자발성은 희망퇴직 성립에 가장 중요한 요소이기 때문에, 향후 구체적인 사실관계에 대한 분쟁에 대비하여 면담일지를 작성하는 것이 매우 중요합니다. 여기서 중요한 점은 희망퇴직 과정에서 강요와 압박이 없었고 이를 면담자와 근로자가 모두 서명함으로써 근거를 남겨야 한다는 것입니다.
퇴직위로금의 합리적 산정
향후 불필요한 분쟁이 발생할 것을 막기 위해 퇴직위로금을 기업의 재정 여건 내에서 논란의 여지가 없이 합리적으로 기준으로 산정해야 합니다. 특히 한 번 정해진 퇴직위로금은 이후 희망퇴직 시행 시 기준이 될 수 있으므로 신중해야 합니다.
퇴직위로금 산정에는 모집 대상자의 연령과 직급, 근속연수 등을 명확하게 정하고, 예정된 희망퇴직 일자까지 고려하면 합리적 금액 산출에 도움이 됩니다.
필수핵심인력 보존
희망퇴직을 실시하더라도 기업 운영을 위한 필수핵심인력은 반드시 보존해야 합니다. 희망퇴직에 아무런 제한이 없다면 우수 인력들이 희망퇴직금을 받고 퇴사할 가능성이 매우 높습니다.
그래서 기업들은 직급과 나이, 근속 연수 등 근로조건을 기준으로 신청 자격을 제한하거나, 신청자들을 개별 심사 후 기업이 최종 승인을 하는 방식으로 우수 인력 유출을 방지하고 있습니다. 물론 이러한 과정도 합리적인 범위 내에서 행사되어야 합니다.
3. 희망퇴직 절차 이후도 중요합니다
희망퇴직은 그 자체로도 중요하지만 희망퇴직 절차가 끝난 이후도 매우 중요합니다. 특히 잔류자에 대한 후속조치가 필요합니다.
근로자의 자발적인 퇴사라고 해도 대규모로 인력 감축이 단행된 이상 심리적인 불안감이 발생할 수 있습니다. 임직원 개개인의 심리적인 불안감이 조직 차원으로 커지면 근로 환경에 안 좋은 영향을 미칠 수 밖에 없습니다. 그러면 자연스럽게 생산성도 떨어지게 되겠죠.
따라서 이러한 불안감을 최소화 할 수 있을만한 다양한 프로그램들을 진행해야 하며, 잔류인력에 대한 인사조치 시 불이익이나 부당한 인사조치라는 이슈가 생기지 않도록 합리적인 기준으로 운영되어야 할 것입니다.
여기까지 HR 인사담당자가 희망퇴직 시행 시 주의해야 할 사항들에 대해 알아봤습니다. 경기가 어려워지고 있는만큼 인력조정을 하더라도 정말 신중하게 해야 한다는 점을 꼭 기억해주시기 바랍니다.
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