채용담당자를 채용하고 싶다면 알아야 할 역량 체크리스트
HR 인사이트
기업이 성장하기 위해서는 가장 필요한 건 무엇일까요? 바로 좋은 인재들입니다. 좋은 인재들을 구하기 위해서는 채용 공고만으로는 부족하죠. 채용 박람회도 참석하고 적극적으로 스카웃 제의도 건네봐야 합니다.
그리고 또 하나 중요한 것은 바로 뛰어난 ‘채용담당자’입니다. 구직자들에게 있어 채용담당자는 기업의 얼굴 그 자체이기 때문이죠. 채용담당자는 채용 프로세스 전 과정에서 구직자들과 긴밀하게 소통합니다. 채용담당자가 어떤 사람이냐에 따라 인재들이 우리 기업을 바라보는 시선이 달라집니다.
채용담당자 역량따라서 인재를 채용하기에 앞서 뛰어난 채용담당자를 채용해야 합니다. 그렇다면 뛰어난 채용담당자는 어떤 역량을 갖고 있을까요? 또는 내가 현재 채용담당자라면 어떤 역량을 갖춰야 더 크게 성장할 수 있을까요?
이번 글을 통해 뛰어난 채용담당자의 역량에 대해 알아보도록 하겠습니다.
목차
1. 채용 프로세스 기획
2. 기업 마케팅 & 채용 브랜딩 역량
3. 지원자 평가 및 검증 역량
1. 채용 프로세스 기획
채용담당자 역량먼저 전반적인 채용 프로세스에 대한 기획 역량이 있어야 합니다. 모든 사업은 전략과 기획이 가장 중요합니다. 채용 프로세스 역시 마찬가지죠. 기업마다 프로세스에 차이는 있겠지만 일반적으로 다음과 같이 진행됩니다.
사업 운영 현황과 성과를 분석 : 채용 인원과 시기 등 중장기적 채용 계획 수립
직무 역량 및 직무 기술서 구체화 : 기업에게 딱 맞는 인재를 영입하기 위해 필요한 단계
채용 시장 리서치 : 채용 시장을 분석하여 우수 인재들의 니즈를 파악
채용 브랜딩 : 기업문화와 근로 환경, 핵심 가치, 기업 스토리를 공유하여 최고의 인재를 유치
인재 풀 관리 : 기존에 인재풀에 등록한 지원자 중 채용 공고에 맞는 지원자들을 선발
서류전형 & 인터뷰 진행 : 이력서와 포트폴리오 검토, 인터뷰 프로세스 과정에서 긍정적인 채용 경험을 전달할 수 있도록 설계
최종 검토 및 레퍼런스 체크(평판조회) : 서류와 인터뷰 결과를 검토하고 레퍼런스 체크를 통해 지원자 검증
선발 및 온보딩
채용 프로세스 분석 및 고도화
채용담당자 역량채용 프로세스에 대한 이해가 높은 채용 담당자가 있으면 장기적으로 채용 퀄리티를 더욱 높일 수 있습니다. 따라서 채용담당자를 뽑을 때 이러한 역량을 갖추고 있는지 확인하시면 좋습니다.
2. 기업 마케팅 & 채용 브랜딩 역량
채용담당자 역량채용 담당자에게도 채용 마케팅 및 브랜딩 역량이 필요합니다. 채용 담당자의 가장 큰 임무는 바로 채용 시장에서 우수 인재를 영입하는 것이죠.
그러나 요즘은 채용 공고만으로는 우수 인재를 유치하기가 매우 어렵습니다. 구직자들이 기업의 브랜드 이미지와 핵심 가치, 비전, 기업 문화, 근무 환경 등 다양한 요소들을 검증하고 자기에게 맞는 기업을 골라 지원하기 시작했어요.
우수 인재일수록 그 기준이 더욱 엄격하겠죠. 그래서 채용 담당자는 구직자들에게 우리 기업의 매력을 효과적으로 어필할 수 있어야 합니다.
채용담당자 역량채용 박람회 같은 오프라인 행사에 참여하는 건 기본입니다. 글로벌 기업들은 채용 담당자가 직접 본인의 SNS나 자사 온드미디어 채널을 활용하여 기업의 핵심가치와 비전, 문화 등을 공유하고 있습니다. 구직자들은 채용 콘텐츠를 보고 기업을 파악하여 지원 여부를 결정합니다. 또는 인재풀에 등록하여 향후 자기에게 맞는 포지션이 나올 때까지 기다리기도 합니다.
이처럼 채용 마케팅과 브랜딩 프로세스가 효과적으로 구축되면 장기적으로 인재풀의 퀄리티도 높일 수 있습니다. 그러므로 채용 담당자 선발 시 마케팅과 브랜딩에 대한 이해와 유사 경험을 보유하고 있는지 확인하면 좋습니다.
3. 지원자 평가 및 검증 역량
채용담당자 역량마지막으로 지원자 평가 및 검증 역량이 필요합니다. 직무 수행에 필요한 역량을 분석하고, 그 기준에 알맞은 사람을 뽑기 위해서죠. 서류와 인터뷰뿐만 아니라 간단한 커피챗 타임에서도 지원자가 우리 기업에 맞는 사람인지 파악해야 합니다.
기업에 적합한 인재를 성공적으로 채용하기 위해서는 인재상과 비전, 기업문화를 명확히 이해하고 있어야 합니다. 이를 바탕으로 정량적, 정성적 평가 항목을 설계하여 다각도로 지원자를 평가해야 합니다. 또한 사전에 면접자 교육도 진행되어야 합니다. 채용 과정에서 공정성을 유지하고 긍정적인 채용 경험을 전달하기 위해서죠.
인터뷰만으로 지원자에 대해 판단하기 어려울 때는 레퍼런스 체크(평판조회)를 적극 활용할 수 있습니다. 특히 업무 스타일이나 인성은 서류와 인터뷰만으로는 파악하기 매우 어렵죠.
레퍼런스 체크를 이용하면 과거 직장 동료와 상사, 인사권자로부터 업무 성과와 리더십, 커뮤니케이션 등 소프트스킬들에 대한 평가를 전달받을 수 있습니다. 이를 통해 지원자가 우리 기업 문화와 맞는 사람인지, 팀워크를 발휘할 수 있는 사람인지 파악할 수 있죠.
따라서 채용 담당자를 뽑을 때, 지원자 평가 및 검증 프로세스 설계 경험이 있는지 체크하면 좋습니다.다양한 검증 프로그램/툴을 활용하여 채용을 진행한 경험 역시 중요하죠. 결정적으로 그렇게 채용된 인재들이 비즈니스 목표 달성에 제 역할을 다했는지도 검증해 보시길 바랍니다.
지금까지 채용 담당자에게 필요한 역량에 대해 알아봤습니다. 채용 시장이 빠르게 변화하면서 채용 담당자의 역할도 더욱 커지고 있습니다.
그렇다면 채용 담당자도 우리 기업 문화에 가장 잘 맞는 사람을 뽑아야 하지 않을까요? 스펙터 레퍼런스 체크(평판조회)를 활용하여 채용 담당자의 역량을 검증해보는 건 어떨까요?
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