페이·보상 커뮤니케이션 전략, 효과적인 운영 팁!
HR 인사이트
임직원들과 페이·보상에 관해 얼마나 이야기하시나요? HR 인사담당자와 경영자라면 임직원들과 ‘돈'에 관해 많은 이야기를 나눠야 합니다. 신규 직원 채용 시 연봉협상을 해야 하고, 기존 임직원들을 대상으로 매년 연봉협상을 해야 하죠.
연봉 외에도 성과급과 상여금, 복지 포인트, 청년내일채움공제와 같은 각종 정책 지원금 등 다양한 보상과 관련해서도 HR 인사담당자가 직접 임직원들과 소통해야 합니다.
하지만 동서양을 막론하고 직장에서 돈 얘기는 긍정적이든 부정적이든 매우 민감한 주제입니다. 특히 요즘 같은 고물가 시대에는 모두가 돈에 예민하기 때문에 더더욱 조심해야 하죠.
그럼에도 HR 인사담당자와 경영자는 임직원들과의 페이·보상에 관해 소통하는 것을 피해서는 안 됩니다. 그렇다면 어떻게 하면 페이·보상 커뮤니케이션을 더욱 효과적으로 진행할 수 있을까요?
목차
1. 페이·보상 커뮤니케이션이란 무엇일까?
2. 페이·보상 커뮤니케이션의 의의 = 직원 리텐션!
3. 페이·보상 커뮤니케이션 전략, 어떻게 해야 효과적일까?
1. 페이·보상 커뮤니케이션이란 무엇일까?
페이·보상 커뮤니케이션 전략페이·보상 커뮤니케이션이 무엇인지를 먼저 말씀드려야겠네요. 페이·보상 커뮤니케이션이란 기업이 임직원들을 대상으로 보상에 관한 정보를 공유하고 소통하는 것을 말합니다. 이를 전략적 방법으로 소통하는 것이 바로 ‘페이·보상 커뮤니케이션 전략’이죠.
페이·보상 커뮤니케이션 전략페이·보상이라 하면 가장 먼저 떠오르는 게 바로 연봉입니다. 신규 직원을 채용할 때, 그리고 매년 새해마다 기존 직원들과 연봉 협상을 하죠.
이때, 단순히 ‘당신의 연봉은 이 정도입니다.’라고 말하는 것은 좋은 페이·보상 커뮤니케이션이라고 할 수 없습니다. 연봉 수준과 함께 연봉을 산정한 방식 및 과정, 인상률 등도 투명하게 공유해야 효과적인 페이·보상 커뮤니케이션이라고 할 수 있습니다.
연봉과 같이 금전적인 페이·보상 외에도 연차와 휴일근로, 복리후생 등 비금전적인 보상도 산정 방식과 기준, 과정에 관해 투명하게 공유해야 합니다.
2. 페이·보상 커뮤니케이션의 의의 = 직원 리텐션!
페이·보상 커뮤니케이션 전략페이·보상 커뮤니케이션의 가장 큰 의의는 바로 ‘임직원들의 리텐션 향상'입니다. 예전과 같이 온라인 공간이 형성되기 전에는, 기업이 페이·보상의 정보 우위를 차지하고 있었습니다.
연봉 정보는 대부분 대외비로 처리되어 직원들 간의 공유도 쉽지 않았죠. 페이·보상 정보를 공개하지 않으면 직원은 알 방법이 거의 없었기 때문에, 기업의 제안을 수용하든가 이직하든가 선택해야 했죠.
하지만 이제는 다양한 커리어 사이트와 직장인 온라인 커뮤니티의 등장으로 누구나 쉽게 연봉 정보를 파악할 수 있습니다. 연봉협상 자리에서 인사담당자보다 먼저 연봉 수준에 관해 얘기하는 직장인들도 있죠.
기업이 가진 페이·보상의 정보 우위가 없어진 것이죠. 기업이 페이·보상에 관해 구체적인 정보를 공유하지 않거나 형평성에 맞지 않으면 임직원들의 이탈을 막기 어려워졌습니다. 특히 공정성을 중시하고 인터넷 활용 역량이 높은 요즘 직장인들은 자신에게 만족스러운 보상을 주는 기업을 찾아 적극적으로 이직을 알아보기도 합니다.
페이·보상 커뮤니케이션 전략또한 페이·보상 커뮤니케이션은 기업과 임직원 간의 신뢰를 나타내기도 합니다. 미국의 IT 리서치 그룹 ‘가트너'의 설문조사에 따르면, 기업이 임직원들과 페이·보상 커뮤니케이션을 진행했을 때, 조직에 대한 신뢰도가 약 10% 더 상승한다고 말했습니다.
따라서 인재 유출을 막고 기업 문화에 신뢰를 더하기 위해서라도, 진지하게 페이·보상 커뮤니케이션에 임해야 한다는 것을 알 수 있습니다.
3. 페이·보상 커뮤니케이션 전략, 어떻게 해야 효과적일까?
페이·보상 커뮤니케이션 전략그렇다면 페이·보상 커뮤니케이션을 효과적으로 진행하려면 어떤 전략이 필요할까요? 페이·보상을 결정짓는 요소는 크게 4가지로 나눌 수 있습니다.
기업의 페이·보상 정책(임금, 복리후생 등)
시장상황(물가상승률, 동종업계 연봉 수준 등)
임직원 인사평가
담당자의 페이·보상 커뮤니케이션 스킬
요소별로 다음과 같은 전략을 생각해 볼 수 있습니다.
페이·보상 커뮤니케이션 전략기업의 페이밴드와 페이·보상 정책을 먼저 살펴보세요
가장 먼저 우리 기업의 페이밴드와 보상 정책을 살펴보는 게 중요합니다. 각 포지션별로 제공할 수 있는 페이·보상 수준과 협상 가능한 범위를 알아두면 좋겠죠.
그리고 현재 조직 내에서 임직원들 간의 페이·보상 커뮤니케이션이 적절하게 작동하고 있는지도 파악해야 합니다. 임직원들이 자사의 페이·보상 정책을 잘 알고 있는지, 누구와 가장 많이 얘기하는지, 페이·보상 수준에 불만은 없었는지 알아보세요.
시장 상황을 고려하여 페이·보상 제도를 수립하세요
임직원들이 페이·보상에 가장 불만을 느낄 때는 바로 시장 상황에 맞지 않게 페이·보상이 산정되었을 때라고 생각합니다. 물가상승률보다 연봉상승률이 낮거나, 경쟁사 대비 터무니 없이 연봉 수준이 낮으면 불만을 갖게 되죠.
물론 페이밴드를 구축할 때 시장 상황 변화를 어느 정도 고려했겠지만, 시장이 예측 불가능할 정도로 빠르게 변하게 되면 기존의 페이밴드를 최신 시장 상황에 맞게 새롭게 업데이트해야 합니다.
즉, 시장 가치에 맞는 페이·보상 제도를 수립하되, 빠르게 변하는 시장 상황을 예의주시하면서 임금에 관한 최신 리서치 자료나 기업들의 임금 및 보상 수준을 끊임없이 학습해야 합니다.
사실에 기반하여 공정한 인사평가가 필요해요
인사평가 결과는 대부분의 연봉협상에서 중요한 평가 기준으로 활용됩니다. 특히 연봉제로 운영되고 있다면, 인사평가에 따라 연봉 삭감이나 인상이 결정되기 때문에, 임직원 모두가 좋은 인사평가를 받기 위해 노력합니다.
인사평가에서 중요한 건 바로 ‘사실에 기반한 공정성'입니다. MZ세대 직원들은 노력과 성과를 공정하게 평가하여 인정과 보상을 받는 것을 원합니다. 여기서 나오는 ‘공정성’을 뒷받침해 줄 수 있는 게 바로 객관적인 평가 지표들이죠. 그래야 연봉협상 시에도 기업이 제시한 연봉 수준을 임직원이 무난하게 수용할 수 있습니다.
따라서 인사평가 시 최대한 측정 가능하면서 객관적인 지표들을 가지고 평가하는 게 좋습니다. 요즘 동료평가를 많이 이용하는 기업들도 있는데요, 동료평가 외에도 관리자 평가를 병행하여 최대한 객관성을 확보하는 것도 추천해 드려요.
페이·보상 커뮤니케이션 스킬을 향상시키세요
결국 임직원과 직접 소통하는 건 바로 HR 인사담당자입니다. 기업이 원하는 페이·보상 수준을 임직원이 수용하게 하려면 원활한 커뮤니케이션 스킬이 반드시 뒷받침 되어야 합니다.
HR 인사담당자가 페이·보상 커뮤니케이션에서 사용할 수 있는 스킬은 여러 가지가 있지만, 여기서는 딱 4가지만 공유하려고 합니다. 혹시나 내가 이러한 스킬을 잘 쓰고 있었는지 한 번 확인해 보세요!
1) 먼저 임직원의 노력과 기여에 감사를 표하세요.
2) 임직원이 달성한 성과를 구체적으로 칭찬해 주세요. 임직원의 노고에 공감하고 이해해 주는 모습을 보여주는 게 중요합니다.
3) 충분한 보상을 하는 게 무엇보다 중요합니다. 단, 페이밴드를 벗어나지 않는 선에서 하는 게 좋겠죠. 가끔은 역으로 기업 측에서 먼저 보상(금전적이든 비금전적이든)을 제안해 보세요. 뜻밖의 선물에 기업에 대한 로열티가 더욱 높아질 것입니다.
4) 무리한 보상 요구는 거절하는 게 좋습니다. 하지만 페이밴드를 쉽게 공개할 수 없는 기업이라면 다른 거절 명분을 준비하는 게 좋겠죠.
지금까지 페이·보상 커뮤니케이션 전략에 관해 알아봤습니다. 인재 리텐션을 높이기 위해 신중한 페이·보상 커뮤니케이션 전략이 요구되고 있습니다. 이번 콘텐츠를 통해, 임직원들과의 커뮤니케이션을 개선해보는 건 어떨까요?
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