채용 성과관리를 위한 KPI는 어떻게 설정해야 할까?
HR 인사이트
“우리 기업은 채용을 잘하고 있는 걸까?”
채용 프로세스를 진행하다 보면 우리 기업이 효율적으로 채용을 진행하고 있는지 궁금하게 됩니다. 데이터의 중요성이 커지면서, 채용 성과를 평가하기 위해 채용 프로세스 내 주요 지표들을 데이터로 정리하기 시작했습니다. 그 핵심 지표가 바로 ‘채용 KPI’이죠.
HR 인사 전략, 그중에서도 채용은 비즈니스 목표 달성에 가장 큰 영향을 미치는 요소로 인식되고 있습니다. 국내에서는 인재 채용 전략이 수시 채용으로 바뀌면서, 더욱 적극적이고 전략적인 채용을 진행하고 있어요. 그만큼 채용에 기대하는 바도 커지고 있고, 채용 수준을 높이기 위해 채용 KPI를 적극적으로 활용하고 있습니다.
이처럼 채용 KPI를 이용하는 기업이 많아지고 있는 만큼, 우리 기업의 채용 KPI와 이를 어떻게 높일 수 있을지 고민하고 있는 채용담당자들이 많을 것으로 생각합니다.
이번 글에서 스펙터와 함께 채용 프로세스 전반에 걸쳐 채용 KPI를 설정하는 요령에 대해 알아보도록 하겠습니다.
목차
1. 채용 모집 KPI : 채용 공고 게시 ~ 지원서 접수
2. 지원자 선발 KPI : 지원서 접수 ~ 인터뷰
3. 채용 확정 이후 KPI : 채용 오퍼 ~ 리텐션
4. 전체 프로세스 관점 : 목표 대비 채용과 채용 비용
1. 채용 모집 KPI : 채용 공고 게시 ~ 지원서 접수
채용 성과관리를 위한 KPI가장 첫 번째는 바로 채용 모집 단계에서의 KPI입니다. 이 단계에서의 핵심은 채용 공고에 얼마나 많은 사람이 관심을 가졌고, 얼마나 빠르게 지원서가 접수됐으며, 결과적으로 얼마나 많은 지원서가 접수됐는지 데이터를 통해 확인하는 것이죠. 이를 KPI로 분류하면 아래와 같습니다.
채용 성과관리를 위한 KPI1) 우리 기업에 대한 관심도
채용 홈페이지 방문자 수, 채용 SNS 방문자·팔로워 수, 기업 행사 참여자 수 등
2) 채용 공고에 대한 관심도
채용 공고 조회수, 온/오프라인 채용 설명회 참여자 수 등
3) 채용 공고 지원자 수와 채널별 지원 결과
총 지원자 수, 채용 채널별(채용 포털, SNS, 사내직원 추천 등) 지원자 수, 지원자 모집 비용, 지원 접수 완료까지 걸린 시간 등
채용 모집 단계에서의 목표는 단연코 적은 비용으로 많은 지원자를 모집하는 것이죠. 따라서 각 KPI를 비교해 보고, 특별히 낮은 데이터를 보이고 있거나 전체 모집 목표에 미달하게 됐을 시 채용 모집 KPI를 개선하는 게 좋습니다.
예를 들어, 채용 공고를 본 사람이 100명인데 지원자가 10명도 안된다면 채용 공고를 좀 더 지원자에게 매력적으로 보이게 개선해 볼 수 있겠죠.
2. 지원자 선발 KPI : 지원서 접수 ~ 인터뷰
채용 성과관리를 위한 KPI지원자 선발 과정에서 중요한 KPI는 바로 서류와 인터뷰입니다. 전체 지원자 중 서류 합격률과 면접 합격률, 면접 불참자 수를 파악해야 합니다. 그리고 이 전체 과정에서 합격자 1인 채용에 들어간 비용과 채용 경험 만족도를 파악해야 합니다.
채용 성과관리를 위한 KPI1) 서류전형
총 지원자 수 대비 서류 합격자 수(서류 합격률)
2) 인터뷰
총 인터뷰 대상자, 인터뷰 합격자 수, 인터뷰 불참자 수, 인터뷰 전형 기간
3) 전체 프로세스
지원자의 채용 경험 만족도(인터뷰 전, 인터뷰 과정, 인터뷰 이후 등등)
예를 들어, 인터뷰 대상자들을 대상으로 채용 경험 만족도를 조사한 결과, 인터뷰 만족도가 20점으로 나왔다면 인터뷰 전 안내가 부족했거나, 인터뷰 담당자의 진행이 부적절 했다고 볼 수 있습니다.
특히 인터뷰는 담당자나 기업이 부적절한 행동을 했을 때 취업 포털이나 직장인 커뮤니티에 후기가 올라오는 경우가 발생하기도 합니다. 이렇게 되면 향후 채용 브랜딩에 악영향을 미치게 되므로, 인터뷰가 문제없이 진행되도록 담당자가 교육이 꼭 필요합니다.
3. 채용 확정 이후 KPI : 채용 오퍼 ~ 리텐션
채용 성과관리를 위한 KPI채용 확정 이후 체크해야 하는 KPI는 바로 오퍼 수락률과 온보딩, 그리고 리텐션입니다. 최종 채용 오퍼를 수락하는 지원자 수, 온보딩 프로그램의 만족도와 조기 퇴사자 수, 1년 이상 근속하는 직원의 수, 그리고 신규 입사자에 대한 성과·근태 만족도를 파악해야 합니다.
채용 성과관리를 위한 KPI1) 최종 오퍼 수락률
최종 입사자 1인 채용 비용
2) 온보딩
온보딩 프로그램 만족도, 온보딩 프로그램 중 퇴사자 수
3) 리텐션
온보딩 이후 1년 이내 조기 퇴사자 수, 신규 입사자 중 1년 이상 근속한 근로자 수, 신규 입사자 성과·근태 적합도(인사평가, 근태 등)
예를 들어, 온보딩 이후 조기 퇴사자가 많다면, 실제 근무환경이나 기업 문화, 복리후생 등에 문제가 있을 가능성이 높습니다. 그렇다면 확실하게 어떤 부분이 문제가 있는지 파악하여 조기 퇴사자를 줄이면 되겠죠.
4. 전체 프로세스 관점 : 목표 대비 채용과 채용 비용
전체 채용 KPI에서 가장 중요한 것은 바로 목표 대비 채용과 채용 비용입니다. 초기 채용 프로세스 기획 때 목표했던 인원을 채용하였는지, 우리 기업에 적합한 인원들이 채용됐는지 파악해야 하죠.
초기 목표를 초과할 수도, 미달할 수도 있는데요, 어떤 결과가 나오든 그 결과가 나오게 된 이유를 분석해야 합니다. 예를 들어, 초기 목표를 초과 달성했다면, 채용 브랜딩이나 채용조건, 복리후생, 근무환경 등 다양한 요인들 중 어떤 점이 지원자들에게 가장 어필이 됐는지를 알아봐야 합니다.
또한 무엇보다 중요한 게 바로 채용에 투자된 비용입니다. 여기에는 금전적·시간적 비용이 모두 포함되죠. 채용 비용을 측정하기 시작하면, 채용 전략에 필요한 리소스와 예산을 기획하는데 큰 도움이 됩니다. 가능한 채용 비용을 효율화 하는 게 채용담당자의 역할이기도 하죠.
하지만 채용 비용은 단기적 관점이 아니라 장기적 관점에서 보는 게 좋습니다. 당장은 높은 채용 비용이 들어가는 지원자더라도, 합격 후 기업의 매출 성장과 이익에 기여할 것으로 보인다면 적극적으로 채용을 고려해야 합니다.
지금까지 채용 KPI를 설정하는 법과 팁에 관해 함께 알아봤습니다. 채용 KPI를 통해 채용 성과를 분석해 보고, 우리 기업에 필요한 채용 전략이 무엇이 있는지 고민해 보는 게 어떨까요?
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