2024년 연간 채용 계획, 어떻게 수립하면 좋을까?
HR 인사이트
2024년 연간 채용 계획, 어떻게 수립하면 좋을까?마침내 2024년이 시작되었습니다. 새로운 해가 밝아지면서, 많은 기업들은 최우선 과제로 연간 채용 계획 수립에 주력하고 있습니다.
일부 기업들은 신속한 행동으로 연간 채용 계획 수립에 앞장서고 있습니다. 미래에 대비하기 위해서는 강력한 팀을 조성하는 것이 필수이며, 빠르게 변화하는 비즈니스 환경에서 적재적소의 인재를 확보하는 것은 기업의 성패를 좌우할 수 있습니다.
2024년 비즈니스 환경은 예측하기 어려운 상황일 것으로 예상됩니다. 따라서 다양한 전략이 필요한데, 이는 이전과는 다른 채용 계획 수립과 운용을 의미합니다.
그렇다면 인사담당자들은 어떻게 2024년 채용 계획을 수립하고 준비해야 할까요? 그리고 이를 위한 어떤 전략이 필요할까요?
목차
1. 2024년 비즈니스 목표를 파악하기
2. 리스킬링과 업스킬링 전략
3. 인재 소싱 파이프라인 점검
4. 채용 경험과 채용 프로세스를 점검하세요
5. 조직문화와 채용 브랜딩, 여전히 중요하다!
1. 2024년 비즈니스 목표를 파악하기
2024년 연간 채용 계획, 어떻게 수립하면 좋을까? : 비즈니스 목표2024년 채용 전략을 구상하기 전에, 기업이 이루고자 하는 2024년 비즈니스 목표를 명확히 파악하는 것이 핵심입니다.
이로써 각 부서에서 얼마나 많은 신규 인력이 필요한지, 이들이 비즈니스 목표를 달성하는 데 어떻게 기여할 수 있는지를 파악할 수 있습니다.
만약 새로운 사업 런칭이나 사업 확장이 2024년의 주요 목표라면, 해당 분야에 필요한 전문성을 갖춘 인력을 확보하는 것이 필수입니다.
예를 들어, 2024년에는 신규 테크 서비스를 개발하는 것이 중요하다면, 개발팀을 강화하는 등 신규 채용을 고려해야 합니다. 마찬가지로, 신규 매장을 다수 개설하는 계획이라면 그 매장을 관리할 팀을 구성하는 것이 필요할 것입니다.
반면에, 구조조정이나 경영 효율화가 필요한 경우에는 채용 규모 축소나 권고사직과 같은 옵션을 신중히 고려해야 합니다.
최근 한 HR 플랫폼에서 실시한 조사에 따르면, 기업의 74%가 "채용 규모를 축소하거나 중지할 계획"이라고 응답했습니다. 이는 2024년이 기업들에게 더 큰 도전이 될 것으로 예상되어, 조직을 최적화하고 효율성을 높이는 노력이 요구된다는 것을 시사합니다.
따라서 현재 기업 상황과 2024년 비즈니스 목표를 종합 고려하여 유연하고 현명한 채용 전략을 수립하는 것이 중요합니다.
2. 리스킬링과 업스킬링 전략
2024년 연간 채용 계획, 어떻게 수립하면 좋을까? : 리스킬링과 업스킬링이어지는 고려 사항은 리스킬링과 업스킬링 전략입니다.
저희 스펙터 블로그에서는 이미 리스킬링과 업스킬링에 대해 소개했었습니다. 그러나 2024년에는 리스킬링과 업스킬링이 더욱 중요해질 것으로 예상됩니다.
경영 효율화를 위해 채용 규모가 축소되거나 중단될 경우, 인력 운영에 제약이 생깁니다. 특히 구조조정이 이뤄진다면 가용 인력이 더욱 한정될 것입니다.
그러나 기업이 지속 가능하려면 제한된 인력을 최대한 효과적으로 활용해야 합니다. 이런 상황에서는 기존 인력 중에서 새로운 역할을 수행할 수 있도록 재교육(리스킬링)을 진행하거나, 생산성을 향상시키기 위해 직무 역량을 강화하는 업스킬링이 필수입니다.
리스킬링과 업스킬링의 성과를 보려면 상당한 시간이 소요될 수 있습니다. 그러나 직무 전환이 성공적으로 이루어지면 추가 인력을 채용하지 않고도 내부 인력만을 활용하여 조직 분위기를 혁신할 수 있습니다.
3. 인재 소싱 파이프라인 점검
2024년 연간 채용 계획, 어떻게 수립하면 좋을까? : 인재 파이프라인2024년에는 ‘적시에 적합한 인재를 필요한 부서에 충원’하는 것이 매우 중요해질 것입니다.
효과적인 방법 중 하나는 인재 파이프라인을 구축하는 것인데요. 이렇게 구축된 파이프라인은 채용 프로세스 기간을 단축하고 동시에 채용 퀄리티를 높일 수 있습니다.
인재 파이프라인(Talent Pipeline)은 미래의 채용 니즈에 대비하여 미리 준비된 인재풀 데이터베이스를 의미합니다. 주로 채용 포지션에 적합한 역량을 가진 지원자들이 인재 소싱 파이프라인에 등록되어 있습니다.
채용 니즈가 발생하면 채용 공고를 올리기 전에 먼저 인재풀 내에서 적합한 인재를 찾아냅니다. 적합한 지원자가 있다면 신속한 면접을 통해 빠르게 채용 결정을 내립니다.
이를 통해 채용 속도를 획기적으로 높일 수 있을 뿐만 아니라, 이미 검증된 인재풀 내에서 선발하므로 채용 퀄리티도 향상됩니다.
인재 파이프라인이 효과적으로 작동하려면 다양하면서도 채용 조건에 부합하는 인재들이 포함되어 있어야 합니다.
현재의 파이프라인 수준을 점검하고, 네트워킹과 소셜 미디어 등 다양한 채널을 활용하여 기업을 적극적으로 노출시키는 등의 노력이 필요합니다.
4. 채용 경험과 채용 프로세스를 점검하세요
2024년 연간 채용 계획, 어떻게 수립하면 좋을까? : 채용 프로세스 점검채용 프로세스에 대한 전반적인 점검이 필요합니다.
특히 지원자의 채용 경험은 기업 이미지에 큰 영향을 미치므로 중요성이 더욱 부각되고 있습니다.
긍정적인 채용 경험을 제공하기 위해서는 채용 공고부터 온보딩까지 모든 프로세스에서 지원자를 배려할 필요가 있습니다.
채용 공고는 직무 역량과 근무조건을 명확히 작성해야 하며, 서류 및 면접 단계의 준비와 결과에 대한 소통은 신속히 이뤄져야 합니다. 특히 면접에서 불쾌한 경험이 없도록 관리하는 것이 중요합니다.
채용 속도는 특히 주목해야 할 부분입니다. 빠른 채용은 지원자와 기업 양쪽에 이점을 제공하며, 앞으로는 우수한 인재를 신속히 채용하는 것이 기업의 경쟁력이 될 것입니다.
예를 들어, 레퍼런스 체크(평판조회) 전형을 최종 면접 이후가 아니라 1차 면접 이후에 진행하면 채용 프로세스 기간을 상당 부분 단축할 수 있습니다.
지원자의 컬처핏과 업무 성향을 평가하기 위해 레퍼런스 체크(평판조회)가 필수적이라면, 스펙터 고객사의 경우 52.7%가 1차 면접 이후에 레퍼런스 체크를 진행하여 채용 퀄리티 향상을 경험하고 있습니다.
https://www.specter.co.kr/blog/interviewktcloud
2023년 동안 우리 기업이 어떻게 지원자의 채용 경험을 고려하여 채용 프로세스를 진행했는지 채용 단계를 세분화하여 점검하고, 문제가 있다면 신속하게 개선하시기를 권장합니다.
5. 조직문화와 채용 브랜딩, 여전히 중요하다!
2024년 연간 채용 계획, 어떻게 수립하면 좋을까? : 조직문화와 채용 브랜딩마지막으로, 인사담당자는 우리 기업의 조직문화와 채용 브랜딩을 주의 깊게 살펴봐야 합니다.
2024년에는 지원자와 기업 간의 '조직문화 적합도'가 새로운 채용 트렌드로 떠오를 전망이 있습니다.
직무 역량 외에도 기업의 조직문화와 잘 맞는 업무 성향을 가진 지원자를 채용하면 업무 생산성과 채용 리텐션, 지속 가능성에서 긍정적인 결과를 기대할 수 있습니다.
이를 위해서는 먼저 우리 기업의 조직문화를 점검해야 합니다. 현재 우리 팀의 성향과 임직원 개개인의 업무 성향을 파악하고, 근무환경과 우리만의 문화에 관한 공감대를 형성해야 합니다.
이를 통해 '우리 조직문화란 이것이다!'라는 정의를 내리면 우리 조직 성향에 맞는 지원자를 찾거나 부족한 점을 보완할 수 있습니다.
조직문화를 정립한 후에는 채용 브랜딩으로 우리 기업의 메시지가 지원자들에게 적절하게 전달되도록 해야 합니다.
'채용 브랜딩'은 2023년 채용 트렌드 키워드로 선정되었습니다. 따라서 많은 기업이 채용 공고를 재설계하고 채용 전용 SNS 채널을 개설하는 등 채용 브랜딩 구축에 힘쓰고 있습니다.
2024년에도 채용 브랜딩은 꾸준히 지속되어야 합니다. 다만 2023년에는 '일하기 좋은 기업'으로서 브랜딩을 했다면, 2024년에는 '우리 기업과 컬처핏이 맞는 사람을 채용'하는데 집중해야 합니다.
https://www.specter.co.kr/blog/teaminside2
지금까지 2024년 새해 연간 채용 계획을 준비하시는 인사담당자분들을 위한 채용 전략에 곤해 이야기해 봤습니다.
2024년은 조직문화의 방향성과 인재 채용 퀄리티에 따라 비즈니스 결과가 크게 달라질 것으로 보입니다.
성공적인 팀을 구축하고 우수한 인재를 발굴하는데 도움이 되길 바라며, 더 궁금한 점이나 도움이 필요하면 언제든지 스펙터에 문의해 주시기를 바랍니다.
