조직문화는 언제, 어떻게 진단해야 할까?
HR 인사이트
조직문화는 언제, 어떻게 진단해야 할까?“직원의 행복이 고객의 행복을 만들고, 이것이 결국 회사의 행복으로 이어진다.”
미국 온라인 신발 및 의류 판매 기업 ‘자포스'
요즘 HR 분야에서 가장 주목받는 키워드는 어떤 것일까요? 아마도 대다수의 HR 담당자들이 '조직문화'라는 답변을 하지 않을까 싶습니다.
조직문화의 중요성이 더욱 부각되는 시대에서, 많은 조직문화 담당자들이 임직원들의 성장을 위한 환경 조성에 힘쓰고 있습니다.
조직문화를 개선하려면 먼저 현재 우리 조직의 문화가 어떠한지 파악하는 진단 과정이 필요합니다. 이 과정을 생략하면, 아무리 효과적인 솔루션이라도 그 효과를 제대로 발휘하지 못할 수 있습니다.
그렇다면, 조직문화 진단은 언제하고, 어떻게 진행하는 것이 가장 좋을까요?
목차
1. 늦었다'고 생각하는 순간, 아마도 벌써 늦어진 것일지도 모릅니다.
2. 조직문화 진단이 필요한 위험 신호는?
3. 투명하게 조직문화를 진단하려면 어떻게 해야할까?
1. 늦었다'고 생각하는 순간, 아마도 벌써 늦어진 것일지도 모릅니다.
조직문화 진단은 언제, 어떻게 해야 할까?'하인리히의 법칙(Heinrich’s Law)'을 알고 계시나요?
이 법칙은 1건의 대형 사고가 발생하기 전에는 29건의 소형 사고와 300건의 미미한 사고가 먼저 일어난다는 것을 주장합니다. 즉, 큰 사건이 발생하기 이전에는 항상 수많은 작은 신호들이 먼저 나타난다는 것이죠.
이 '하인리히의 법칙'은 조직문화에서도 적용됩니다. 대체로 조직 내에서 큰 문제가 발생하기 이전에는 다양한 형태의 작은 위험 신호들이 먼저 나타납니다.
여기서 중요한 것은 경영진과 리더들의 대응입니다. 이러한 위험 신호를 빠르게 인지하고, 그 원인을 파악하여 문제를 해결한다면, 이는 조직문화를 개선하는 계기가 될 수 있습니다.
반대로, 이러한 신호를 무시하거나 제대로 대응하지 않는다면, 구성원들의 불만은 쌓여만 가고 결국 조직문화가 붕괴하게 될 수 있습니다.
조직문화를 새롭게 만들거나 개선하는 것은 어렵지만, 조금만 소홀히 해도 순식간에 무너질 수 있습니다.
따라서, 경영진과 팀 리더들은 위기가 도래하기 전, 또는 위험 신호를 감지하는 즉시 조직문화 진단을 실시하여 개선 방향을 설정해야 합니다.
'늦었다'고 느껴지는 순간, 이미 늦어진 상황일 수도 있으니까요.
2. 조직문화 진단이 필요한 위험 신호는?
조직문화 진단은 언제, 어떻게 해야 할까?만약 여러분의 조직에서 다음과 같은 신호들이 관찰된다면, 이는 조직문화 진단이 필요한 시점일 수 있습니다. 이 점들을 통해 우리 조직이 해당 범주에 속하는지 확인해 보세요.
1) 근무태도의 부정적 변화
무단 결근, 지각, 조퇴와 같은 부정적인 근무태도나 업무 성과의 저조가 전체 조직으로 확산되고 있다면, 이는 조직문화 진단이 필요한 시점일 수 있습니다. 이런 부정적인 근무태도를 방치하면, 구성원들의 근무 의욕이 저하되고, 장기적으로는 팀워크까지 해치게 됩니다.
2) 과도한 마이크로 매니징과 불신
리더가 조직 구성원들의 업무를 과도하게 관리하고 있다면, 이 역시 조직문화 진단이 필요한 신호입니다.
마이크로 매니징은 초기에는 도움이 될 수 있지만, 과도해지면 구성원들의 동기부여와 자율성을 저해하게 되며, 리더를 불신하는 분위기를 조성할 수 있습니다.
따라서, 마이크로 매니징의 적절한 수준을 유지하고, 조직 구성원들이 자율성을 발휘할 수 있는 환경을 만드는 것이 중요합니다.
3) 커뮤니케이션의 결여
조직문화의 건전성을 판단하는 중요한 척도 중 하나는 커뮤니케이션입니다. 조직 구성원들이 회사에 대해 자유롭게 의견을 주고받고 있다면, 그 조직의 커뮤니케이션 문화는 건전하다고 봐야 합니다. 그러나, 조직 구성원들이 의견을 나누지 않는다면, 이는 조직문화의 문제를 시사할 수 있습니다.
4) 퇴사율 상승
퇴사율은 조직문화의 위험 신호를 나타내는 대표적인 지표입니다. 퇴사율이 계속해서 상승한다면, 이는 경영진이 심각하게 고려해야 하는 문제입니다.
퇴사율이 높아지면, 근무환경이 불안정해지고, 장기근속하는 직원이 줄어들어 조직문화를 유지하는데 어려움을 겪게 됩니다.
따라서, 퇴사율 상승을 확인했다면, 퇴사율과 근속기간 등의 데이터를 분석하고, 퇴사자 인터뷰를 통해 퇴사 결정의 원인을 파악하는 것이 중요합니다.
3. 투명하게 조직문화를 진단하려면 어떻게 해야할까?
조직문화 진단은 언제, 어떻게 해야 할까?조직문화를 진단하려는 결정이 선행된다면, 투명성을 고려해야 할 차례입니다.
조직문화 담당자는 가능한 많은 구성원들로부터 다양한 의견과 피드백을 수집하여, 이를 통해 기업의 목표와 일치하는 조직문화의 방향성과 성숙도를 평가합니다.
이 때, 다음 두 가지 요소를 고려하여 보다 객관적인 조직문화 진단 결과를 얻을 수 있습니다.
조직원들이 솔직하게 자신의 의견을 나누었는지 여부
조직문화 진단의 범위가 너무 넓지 않았는지 여부
현재 다양한 솔루션들이 조직문화 진단에 활용되고 있습니다. 객관식 테스트나 설문 인터뷰 방식을 사용하거나, 심지어 직접 구성원들을 만나 대면 인터뷰를 진행하기도 합니다. 이 과정에서 조직원들이 의견을 가감 없이 나눌 수 있도록 설계하는 것이 중요합니다.
또한, 일부 기업들은 전체 조직을 대상으로 조직문화를 진단하는데, 이 경우 조직원들의 입장을 정확하게 반영하는데 어려움이 있을 수 있습니다. 이는 적절하지 않은 조직문화 전략이 도출되어 조직원들의 공감을 얻지 못하고, 그 결과 큰 효과를 얻지 못할 수 있습니다.
따라서 조직문화 진단을 계획할 때는 전체 조직을 대상으로 하는 것보다 팀 단위로, 그리고 가능하다면 모든 구성원이 참여하도록 설계하는 것이 바람직합니다.
조직문화 담당자가 직접 솔루션을 개발하는 것도 좋지만, 그에 따른 시간 소요를 고려하면, 조직문화 진단 솔루션을 도입하는 것이 보다 효과적일 수 있습니다.
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스펙터 조직문화 진단 솔루션 [팀 인사이드]스펙터 [팀 인사이드]는 조직 구성원들이 작성한 평판 보고서를 바탕으로 조직문화를 진단하는 서비스입니다. 이를 통해 전사/팀/개인별 성향을 세분화하여 분석하고, 현재 기업의 조직문화가 어떤 수준인지 객관적으로 파악할 수 있습니다.
비공개 코멘트를 통해, 평소에 경영진 또는 리더에게 전달하지 못했던 솔직한 피드백을 전달할 수 있습니다. 이를 통해 조직의 성향과 부족한 역량을 파악하고 개선 방향성을 설정하며, 조직 구성원 간의 성향을 확인하여 조직 개편에 활용하거나 예상되는 위험 요소를 사전에 차단할 수 있습니다.
실제로 [팀 인사이드]를 사용한 기업들은 '진솔한 이야기가 담긴 직관적인 보고서'가 조직 운영에 큰 도움이 되었다고 답했습니다.
-> 위버로프트 CEO "MBTI 대신 팀 인사이드를 활용해 직원들과 대화해요"
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