마이크로 매니징과 '신뢰와 위임'의 리더십
HR 인사이트
마이크로 매니징과 '신뢰와 위임'의 리더십여러분은 리더십을 어떻게 발휘하고 계세요?
리더십에는 카리스마형, 서번트, 참여형 등 여러 스타일이 있어요. 각각은 리더의 개성과 조직의 문화에 따라 달라지죠.
하지만 가끔 팀의 모든 작업에 깊숙이 관여하며, 세세한 지시와 관리를 하는 리더를 보게 되는데요, 이를 '마이크로 매니징'이라고 합니다.
실무진과의 대화를 통해 마이크로 매니징이 종종 '최악의 리더십'으로 여겨진다는 것을 알게 됩니다. 이는 개인의 성장을 방해하고, 의사결정 과정을 느리게 만들 수 있기 때문이에요.
더 나아가, 마이크로 매니징으로 인한 지속적인 스트레스는 직원들의 이직률을 높이고, 결국 조직에 큰 손실을 입힐 수 있죠.
그럼 마이크로 매니징이 오로지 부정적인 영향만을 끼치는 것일까요?
목차
1. 마이크로 매니징, 정말 모두에게 나쁜 것일까?
2. 긍정적인 경험을 주는 마이크로 매니징이 되려면…
3. 이제는 '신뢰와 위임'의 리더십으로…
1. 마이크로 매니징, 정말 모두에게 나쁜 것일까?
마이크로 매니징과 '신뢰와 위임'의 리더십마이크로 매니징에 대해 어떻게 생각하세요? 마이크로매니징은 항상 나쁘며, 기업 문화에 부정적인 영향만을 미친다고 보시나요?
실제로 마이크로 매니징 현상은 국내뿐만 아니라 해외 기업들 사이에서도 흔히 볼 수 있어요. 이에 대한 효과를 두고 해외에서도 많은 논의가 이루어지고 있죠.
대부분은 마이크로 매니징이 팀워크에 미치는 부정적인 영향에 초점을 맞추고 있으나, 마이크로 매니징이 꼭 필요한 순간이 있다고 말하는 이들도 많아요.
분명한 것은, 마이크로 매니징이 필요한 순간이 분명 존재한다는 점이에요. 그렇다면 마이크로 매니징이 필요한 상황은 과연 언제일까요?
1) 새 팀원을 맞이할 때
새로운 직원이나 경력직이 우리 회사에 합류하는 순간, 마이크로 매니징이 필요한 경우가 있어요.
새 팀원은 회사의 구체적인 운영 방식을 잘 모르죠. 온보딩 과정에서 밀접한 지도와 지원이 없다면, 새로 온 직원이 업무에 대한 의욕을 잃을 위험이 있어요.
그래서 새 직원이 회사에 잘 적응하고 안정감을 느낄 수 있도록, 리더가 직접 회사의 근무 문화, 업무 프로세스, 업무 처리 방법, 팀워크 스타일, 커뮤니케이션 방식 등을 친절히 안내해줘야 합니다.
2) 새 업무 프로세스를 도입할 때
기업 내에서 새로운 HR 솔루션을 받아들이거나 기존의 업무 프로세스를 새롭게 바꾸는 일이 종종 발생해요. 이런 변화는 단순히 새로운 것을 도입하는 것 이상의 어려움을 수반하며, 완전히 자리 잡는 데는 꽤 많은 시간이 필요하답니다.
이 과정에서 리더의 역할이 매우 중요해요. 리더는 새로운 업무 프로세스가 팀 내에서 안정적으로 자리 잡을 수 있도록 추진력을 발휘하고, 세심하게 상황을 점검해야 한답니다. 이런 노력을 통해 시스템을 신속하게 안정시킬 수 있어요.
변경된 업무 프로세스가 잘 도입되었는지, 팀원들이 새로운 방식에 문제 없이 적응하고 있는지, 개선할 점은 없는지를 꼭 확인하는 것이 필요해요. 이러한 점검을 통해 팀 전체의 업무 효율성과 만족도를 높일 수 있어요.
3) 세심한 검토가 필요한 팀원이 있을 때
팀 내에는 자신의 업무를 미세하게 관리받는 것을 선호하는 사람들이 있어요. 특히, 근태 문제가 있는 팀원을 지도할 때 마이크로 매니징이 효과적인 경우가 많죠.
이런 방식으로, 세부적인 관리가 필요한 팀원들에게 마이크로 매니징은 유익한 방법이 될 수 있어요. 이에 해당하는 팀원들은 너무 자유로운 환경에서는 업무 목표 설정에 어려움을 겪을 수 있고, 문제가 지속되어 부정적인 결과를 초래할 가능성이 더 높아요.
4) 리스크 관리가 필요할 때
기업이 미래에 대한 불확실성을 마주하거나 새로운 전략을 시도할 때 예상되는 큰 리스크를 줄이는 데 마이크로 매니징이 도움이 될 수 있어요.
리더가 세부 사항을 잘 모르고 전략을 진행하면, 그 결과 부적절한 결정을 내릴 위험이 있기 때문이에요. 이런 상황에서는 조직 구성원들과 정기적으로 소통하는 것이 중요해요.
5) 디테일이 매우 중요한 경우
중요한 고객사와의 계약을 앞두고 있고, 마지막 PPT 미팅 날짜가 다가왔는데, 현장에서 PPT에 오타가 있다는 걸 알게 된다면 여러분은 어떤 기분이실까요?
프로젝트의 성공이 디테일에 달려있는 상황이 종종 있어요. 이런 때에는 경험이 풍부한 리더가 나서서 세부 사항을 직접 검토하는 것이 더욱 효과적이랍니다.
2. 긍정적인 경험을 주는 마이크로 매니징이 되려면…
마이크로 매니징과 '신뢰와 위임'의 리더십마이크로 매니징이 갖는 긍정적인 측면을 활용하고자 할 때, 리더들이 고려해야 할 몇 가지 중요한 점들이 있어요.
팀원들이 긍정적으로 받아들일 수 있도록 하기 위해 리더는 다음과 같은 전략들을 사용할 수 있습니다.
1) 필요한 사람에게만 적절한 시기에 진행해야 해요
마이크로 매니징은 팀원들에게 상당한 압박을 주고 스트레스를 유발할 수 있기 때문에, 아무 상황에서나 쉽게 사용해서는 안 됩니다. 신중하게, 그리고 적절한 시기에 필요한 사람들에게만 제한적으로 사용했을 때, 마이크로 매니징은 최상의 결과를 가져올 수 있다고 해요.
2) 마이크로 매니징이 필요한 이유를 설명해야 해요
마이크로 매니징을 진행할 때는 해당 팀원들과 적극적으로 소통하는 것이 중요해요.
마이크로 매니징이 왜 필요한지, 어떤 방식으로 관리할 계획인지, 그리고 우리의 목표는 무엇인지에 대해 솔직하게 이야기하는 것이 필요하다고 해요.
이렇게 하면 팀원들이 마이크로 매니징을 단순히 불필요한 간섭이나 부담으로 여기지 않고, 현재 상황에 필요한 적절한 조치로 인식할 수 있게 된다고 합니다.
3) 피드백은 신중히 해야 해요
마이크로 매니징을 실시하게 되면, 리더는 팀원들에게 다양한 피드백을 제공하게 됩니다. 이 과정에서 피드백을 신중하게 전달하는 것이 중요해요. 팀원들이 피드백을 잘 이해하고 수용할 수 있도록 하기 위해, 피드백을 주기 전에 몇 가지를 고려해 볼 필요가 있어요.
피드백을 줄 때 아래 사항들을 꼭 확인해 보세요. 이러한 점들을 고려하면 피드백 전달이 더욱 효과적일 거예요.
피드백은 서로 소통하는 과정임을 인식시켜 주세요.
피드백의 목적과 기준을 분명히 설정하세요.
피드백을 제공하는 타이밍이 적절한지 고려해 보세요.
피드백은 반드시 긍정적이고, 구체적이어야 합니다. 필요한 경우, 참고할 수 있는 예시도 제공하세요.
개선 점에 대해 제안하거나 아이디어를 요청하는 것도 좋습니다.
자신의 피드백에 부정적인 감정이나 편견이 섞여 있는지 점검하세요.
자신이 팀원의 성장을 돕는 지원자임을 명확히 하세요.
리더 역시 피드백을 받을 준비가 되어 있어야 한다는 점을 잊지 마세요.
이러한 사항들을 염두에 두고 피드백을 준다면, 팀원들과의 소통이 더욱 원활해지고 팀의 성장에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있을 거예요.
3. 이제는 '신뢰와 위임'의 리더십으로…
마이크로 매니징과 '신뢰와 위임'의 리더십그렇다면 언제까지 마이크로 매니징을 계속해야 할까요? 이상적으로는 팀원이 스스로의 힘으로 문제를 해결할 수 있을 정도로 성장했다는 것을 확인하는 순간, 마이크로 매니징을 중단하는 것이 좋습니다.
하지만, 정말 어려운 부분은 바로 그 시점을 정확히 알아차리는 것입니다. 리더 입장에서는 팀원이 아무리 성장해도 여전히 부족해 보일 수 있고, 마이크로 매니징에 익숙한 리더에게는 스타일을 바꾸는 것이 그리 간단하지 않을 수 있어요.
그럼에도 불구하고 장기적으로 리더에게 필요한 것은 ‘신뢰와 위임’입니다. 실제로 리더가 매일 모든 작은 세부 사항을 직접 확인하는 것은 불가능하며, 세부 사항에만 집중하다 보면 정말 중요한 결정을 내릴 시간이 부족해질 수 있어요.
그러니 처음에는 익숙하지 않더라도, 팀원들에게 업무를 위임하는 용기를 내 보세요. 업무를 위임하는 것이 어렵게 느껴지시는 분들을 위해, 구체적인 방법을 알아보도록 하겠습니다.
1) 덜 중요한 업무부터 위임하세요
업무를 처음 위임하시는 분들은 어떤 업무부터 시작해야 할지 고민이 많을 텐데요. 업무 위임은 일의 종류와 난이도, 그리고 팀원들의 능력과 경험을 고려하여 결정되어야 합니다.
처음 시작할 때는 비교적 중요도가 낮고, 수행하기 쉬우며 반복되는 업무들부터 위임하는 것이 좋습니다. 이런 업무들을 통해 팀원들의 숙련도가 점차 향상되면, 그 다음으로는 더 높은 숙련도가 요구되거나 중요한 결정을 필요로 하는 업무들을 차례로 위임하시는 것이 좋겠죠.
2) 업무 계획에 관해 적극적으로 소통하세요
업무를 위임했다고 해서 완전히 손을 떼는 것은 바람직하지 않아요. 업무를 맡은 담당자가 제대로 일을 수행하고 있는지 지속적으로 확인해야 합니다.
이 과정에서는 담당자와 업무 처리 방법에 대해 충분히 소통하는 것이 중요해요. 업무 시작일, 처리 절차, 마감 기한, 기대되는 결과물 등을 담당자가 어떻게 계획하는지 듣고, 리더는 그 계획에 대해 피드백을 제공하며 개선할 수 있는 부분을 함께 찾아봐야 합니다.
3) 기대치를 명확하게 설정하세요
리더로서 위임하려는 업무에 대한 기대치를 명확히 설정하고, 이를 담당자에게 정확히 전달하는 것이 중요해요. 이를 우리는 OKR(목표와 핵심 결과)이라고 부릅니다.
예를 들어, 여러분이 유튜브 콘텐츠 팀의 리더라고 가정해 보죠. ‘매주 금요일에 20분 이상의 롱폼 콘텐츠 영상을 업로드한다’는 것이 업무 기대치라고 해봅시다.
이 경우, 유튜브 콘텐츠 제작 업무를 전담 편집자에게 위임하려고 할 때, 실제로 이러한 기대치가 충족되고 있는지 확인하는 것이 필요해요. 하지만, 구체적인 업무 과정에 대해 세세하게 질문하거나 관리하는 것은 피하는 것이 좋습니다.
지금까지 마이크로 매니징과 장기적으로 필요한 리더십에 대해 살펴봤습니다.
팀원들의 특성, 근무 문화, 경영 환경에 따라 다를 수 있지만, 현재 우리 조직에 마이크로 매니징이 필요하다고 생각될 수도 있습니다.
어떤 관리 방식을 선택하든, HR 담당자는 리더들의 성향을 파악하여 조직 전체가 잘 어우러질 수 있도록 조율해야 하며, 결국 조직과 팀원들의 성장을 지원하는 것이 중요하다는 점을 기억해야 합니다.
