심리적 안전감?
# 1st EX Letter
처음으로 대놓고 EX팀의, EX팀에 의한, EX팀을 위한 글을 씁니다.
저희 팀의 Objective "OKR이 원활하게 작동되는 직무에 몰입할 수 있는 문화를 조성한다"의 Key result 중 다음과 같은 내용이 있습니다.
어떤 내용을 공유해야 할지는 OKR 이 도입되면서 그 방향이 이미 잡혀 있었지만,
그 내용을 어떻게 공유할지 고민이었습니다.
분명 글로 쓰면 재미가 없을 테니까요.
그리고.....
아! CAST!여기서부터 글을 더 읽으실지,
혹은 May가 녹음하신 CAST를 들으실지 선택해주세요.
CAST: https://u8kv3.app.goo.gl/oco6s
심리적 안전감이란?
첫 번째 주제는 심리적 안전감입니다.
심리적 안전감은 무엇일까요?
심리적 안전감과 관련된 짧은 만화를 보고 가겠습니다.
오른쪽의 직원은 이미 알고 있다... 사실대로 말하면 어떻게 되는지짧은 만화이지만, 오른쪽의 직원이 한 대답에서 저 회사에서 실수하면 어떻게 되는지 알 수 있습니다.
정말 Ted가 잘못해서 마감기한을 지키지 못했을까요?
아니면 프로젝트 진행에 문제가 되는 심각한 일이 있는데, 사실대로 공유했다가 자기가 위험해질 것 같아서 저렇게 대답하는 걸까요?
아마 저 직원은 사실대로 보고했을 때, 자기가 위험해질 걸 너무 잘 알기 때문에 저렇게 대답했을 겁니다.
그렇다면 왼쪽의 매니저가 사실대로 보고를 받지 못하게 된다면 미래에 어떤 일이 일어나게 될까요?
업무에 대해 그 어떤 의견이든 솔직하게 말할 수 없는 환경은 조직은 물론 개인에게도 도움이 되지 않는다고 합니다.
마찰이 생기더라도 업무에 관련하여 부정적인 말이라도 할 수 있어야 조직은 수익을 창출하고 개인은 자신의 역량을 발휘할 수 있기 때문입니다.
심리적 안정감이 있어야 어떤 말이든 마음 놓고 할 수 있다고 하는데요, 본격적으로 심리적 안정감에 대해 얘기해보도록 하겠습니다.
정의
심리적 안전감의 정의는 다음과 같습니다.
구성원이 업무와 관련된 어떤 말을 하더라도 처벌받지 않을 것이라고 느끼는 것
편안함, 무조건적인 칭찬 혹은 친절함을 베푸는 환경이 아님
서로의 아이디어를 자유롭게 공유할 수 있는 분위기
심리적 안전감이 있는 조직에서는 솔직한 피드백을 주고받으며 더 좋은 의사결정이 이루어진다고 합니다.
그럼 심리적 안전감이 생기려면 어떻게 해야 할까요?
우선은 VUCA 환경이 무엇인지 알아야 합니다.
Volatility (변동적)
Uncertainty (불확실함)
Complexity (복잡함)
Ambiguity (모호함)
위 네 가지 특징을 가진 환경을 줄여 VUCA 환경이라고 하는데요,
우리가 매일 일하며 겪는, 예측하기 어려운 잦은 변화가 일어나는 환경이라고 할 수 있겠습니다.
이러한 상황에서는 내가 잘못할 리 없다고 생각하다간 큰 코 다치기 쉬울 겁니다.
그래서 리더가 VUCA 환경에서 보여줘야 할 태도 두 가지가 있습니다.
상황에 따른 겸손(Situational Humility): 리더는 자신도 실수할 수 있다는 생각으로 타인의 말에 관심을 가져야 합니다.
배움, 개선, 혁신을 위한 회의와 과정에 대한 지지: 리더는 성장 마인드셋(인간은 학습을 통해 변화하고 성장한다는 생각)을 가져야 하며, 성장 마인드셋에 기반한 인사 제도를 설계해야 합니다.
적용
앞서 마찰이 생기더라도 업무에 관련하여 부정적인 말이라도 할 수 있어야 조직은 수익을 창출하고 개인은 자신의 역량을 발휘할 수 있기 때문에 심리적 안전감이 필요하다고 했습니다.
그렇다면 구체적으로 심리적 안전감이 필요한 부분은 어디일까요?
바로 도전적 목표 설정입니다.
실패나 실수를 질책하는 문화에서 도전적 목표를 설정하는 걸 반길 사람은 아무도 없을 겁니다.
도전적 목표만을 강조한다면 구성원들은 실수하거나 실패했을 때 자신을 개선시키기보다는, 자신의 흠을 덮으려고 할 것입니다.
위 만화와 같은 상황이 여러분의 직장에서 빈번하게 일어날 수 있다는 의미입니다!
"실패하는 게 좋은 건 아니지 않나요?"라고 물으실 분이 계실 것 같습니다.
1999년, 하버드 대학 비즈니스 스쿨 Amy C. Edmondson 교수의 연구에 의하면 성과가 높은 팀일수록 실수를 하는 빈도가 월등히 높았다고 합니다.
그 이유는 그 팀의 팀원들은 자신의 실수에 대해 쉽게 이야기할 수 있었기 때문입니다.
실수를 공유만 하는 것이 아니라, 피드백을 구하고, 어떻게 실수하지 않을지 논의하는 과정이 고성과로 이어진 것이죠.
이 연구에서 알 수 있듯, 심리적 안전감이 강조하는 것은
"무모한 실수와 치명적인 실패를 두려워하지 말고 그냥 저질러버려라!"가 아닙니다.
실수를 처벌하는 것이 성과 향상에 효과가 없다는 점입니다.
즉, 성과를 향상하려면 실수나 실패에 대한 질책이 두려워 새로운 시도를 꺼리는 일이 없어야 합니다.
혹시 나의 팀원들이 새로운 시도를 두려워하거나, 참신한 의견을 내지 못하고 있나요?
그렇다면 두려움 때문이 아닌지 한 번 돌아볼 필요가 있을 것 같습니다.
기침 소리도 못 낼 정도로 살벌한 분위기를 만들었다면 반성해보는 게 좋겠다.*다음 EX Letter는 "완전한 솔직함 (Radical Candor)"에 대해 다룰 예정입니다.
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