매니지먼트 vs. 리더십

팀장이 살아야 조직이 산다!_팀장의 매니지먼트 역량

요즘은 워낙 리더십을 강조하다 보니 어느 시점부터는 리더십은 긍정적인 의미로, 매니지먼트는 부정적인 의미로 사용하는 경향이 짙어졌다. 어떤 사람들은 마치 매니지먼트를 리더십의 하위 개념으로 인식하기도 한다. 하지만 매니지먼트와 리더십은 다른 역할을 하는 동등한 개념이다. 마치 인간의 뇌는 좌뇌와 우뇌로 나뉘는데, 좌뇌는 주로 논리와 숫자에 관련된 부분을 담당하고 우뇌는 주로 감정과 직관에 관련된 것들을 맡아 처리하는 것처럼 서로 역할이 다른 것일 뿐이지 상-하위이나 지배-피지배 개념은 아니란 것이다.

매니지먼트는 조직의 목표 설정/계획 수립, 실행을 위한 자원배분, 이해관계자들 간의 목표와 기대 수준을 조정/조율, 현안문제를 해결하는 데 초점이 맞춰진 경영활동이다.

이와 비교해 리더십은 조직의 비전과 방향성을 설정하고 공유하며, 조직의 방향성을 제시하고, 비전과 미션 달성을 위한 추진전략을 수립/실행하며, 마음관리를 통해 구성원의 행동과 태도변화를 이끌어내는 경영활동이다.

이처럼 매니지먼트와 리더십은 그 역할이 다를 뿐이며, 앞서 언급한 두뇌 이론으로 비교하자면 좌뇌는 매니지먼트에 우뇌는 리더십에 영역에 가깝다고 볼 수도 있다. 좌뇌와 우뇌가 인간에게 모두 없어서는 안 되며 상호보완적인 역할을 수행하듯 매니지먼트 역량과 리더십 역량은 팀장이나 조직에 동일하게 중요한 것이다.

2*2 매트릭스를 통해 조직의 리더십과 매니지먼트의 수준에 따라 네 개로 나눠 각각의 특성을 살펴보면 다음과 같다.

1 사분면에 해당하는 조직은 리더십과 매니지먼트가 모두 강한 조직으로 ‘조직이 체계적이고 민주적으로 운영되며 잘 정비되어 있어 내·외부에서 성과와 평판이 우수’하다.

팀장 입장에서 리더십 역량과 매니지먼트 역량이 모두 강하다면, 그 팀은 성과뿐만 아니라 조직 분위기가 전반적으로 우수하며 구성원들의 사기와 하고자 하는 의지가 높다. 그렇기 때문에 구성원들이 팀을 떠나는 조직이탈률이 낮아 조직 분위기는 안정적이지만, 성과 목표의 달성을 위해서는 도전적인 모습을 보일 것이다. 또한 팀장의 리더십 역량 덕분에 구성원 간 소통이 원활하며 잦은 협업이 일어난다.

2 사분면에 해당하는 조직은 리더십은 약하지만 매니지먼트가 강한 조직으로 주로 전통적인 굴뚝산업인 제조업에서 많이 나타나는 형태로 오래된 기업의 일반적인 특징이기도 하다. 이런 조직은 ‘관료적이고 통제 위주의 조직문화를 가지고 있으며 변화에 적응하기 어려운’ 특징이 있다.

만약 팀장이 매니지먼트 역량은 강한데 리더십 역량이 약하다면, 다양한 관리지표(미세 관리)를 통해 목표 달성 방법을 찾고 효과성보다는 효율성에 초점을 두고 조직을 운영하게 된다. 내외부적으로 큰 변화가 없다면 그간 쌓인 조직역량으로 목표 달성은 할 수 있을 수도 있겠지만, 변화의 파고가 높을 때는 대응이 어려운 치명적인 약점을 갖고 있다. 구성원 입장에서는 더디게 성장한다는 느낌을 받기 쉽고 비전 찾기에 어려움을 느낄 수 있어 특히 젊은 구성원들의 이탈률(Turnover rate)이 높게 나타난다.

3 사분면에 해당하는 조직은 리더십은 강하나 매니지먼트가 약한 조직으로 주로 스타트업처럼 창업 초기 회사나 새롭게 만들어진 조직에서 나타나는 특징으로 ‘열정적이고 혁신적이나 조직이 정비되거나 안정되지 못하고 쉽게 위기를 맞을 수 있는’ 특징이 있다. 만약 팀장이 매니지먼트 역량은 약하고 리더십 역량이 강하다면 역사와 전통이 오래된 조직의 경우에서는 그나마 연착륙(Soft-landing)할 수 있는 시간이나 기회가 있을 수 있으나, 신설조직에서는 어려움이 예상된다. 앞서 언급했던 것처럼 매니지먼트 역량이 받쳐주지 않는 리더십은 재앙으로 연결될 수 있음을 명심해야 한다. 특히나 신설조직이나 스타트업처럼 주변 여건이 열악한 상황이라면 팀장은 특히나 매니지먼트 역량 강화에 신경을 집중해야 한다. 최고경영자나 임원 레벨에서 방향을 정하고 미래 비전을 보여주면 철저한 매니지먼트를 통해 그것이 실현될 수 있도록 하는 것이 중간관리자인 팀장의 역할이다.

4 사분면에 해당하는 조직은 리더십과 매니지먼트가 둘 다 약한 조직으로 망해가는 조직의 전형적인 특징이다. 특히나 시장에서 이미 독점적인 지위를 확보하지 못한 조직이라면 머지않아 망하게 될 것이다. 팀장 입장에서 두 역량 모두 부족하다면-애초에 이렇게 준비가 되지 않은 팀장을 선임한 상사나 인사부서의 책임이 가장 크겠지만- 오래 버티기는 쉽지 않을 것이다. 물론 ‘나쁜 의미의 Followership(사내정치, 권모술수 등)이 뛰어나다면’ 자리보전은 할 수 있겠지만 장기적으로 성과가 나지 않고, 구성원들의 마음을 얻지 못하는 팀장을 현재와 같은 경영환경에서 계속해서 남겨두거나 승진시킬 일은 만무할 것이다.

이 분류는 세계적으로 리더십 분야의 최고 권위자인 하버드 경영대학 석좌교수인 존 코터(John Kotter)가 제시한 ‘리더십과 매니지먼트의 균형 모델’의 핵심 개념이다. 조직 측면에서 매니지먼트와 리더십에 대한 이해와 팀장 개인 입장에서 매니지먼트 역량과 리더십 역량이 조직에 어떤 영향을 미치는 지를 대략적으로 파악하는 데 도움이 되길 바란다.

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