변화는 서로 다른 감정을 함께 느끼게 하는 경우가 많다. 무엇이 바뀌어서 누구는 좋다고 이야기하고 누구는 나쁘다고 이야기하는 경우가 많다. 사람의 상황과 성향에 따라 반응의 온도 차가 있는 것은 예상할 수 있는데, 한 사람의 경우에도 좋은 면도 있고 나쁜 면도 있다는 애매한 입장을 표현할 때도 종종 있다.
이러한 인간 정서의 양면성에 대해서 도대체 어느 장단에 춤을 추라는 거냐고 하면서 부정적으로 반응하기 보다는 오히려 촉진 요인으로 활용하는 지혜가 필요하다.
내가 필요해서 무엇을 바꾼다면 기대감 등과 같은 긍정적인 감정을 더 많이 느끼겠지만 조직에서의 변화는 나의 결정과는 상관없이 발행하는 경우가 더 많기 때문에 수동적인 태도를 보이기 십상이고, 바뀌면 예전의 방식을 버리고 새로운 기술을 배우고 적용해야 할 때도 많기 때문에 불편감을 가져오기 마련이다. 그래서 종종 환영 받지 못한다.
감정은 행동을 유발하는 강력한 원천이기 때문에 사람들이 느끼는 감정에 주의하고 섬세하게 다룰 필요가 있다. 변화에 대한 부정적인 감정은 충분히 인정하고 공감해야 한다. 그것은 그러한 감정을 정당화시키고 증폭시키는 역할을 하지 않고 오히려 머무르는 시간을 줄이고 흘러가게 한다. 그리고 말 뿐이 공감을 넘어서서 필요하다면 실제적인 문제해결 프로세스를 작동할 필요도 있다. 이 과정에서 구성원을 참여시킨다면 더 빠르고 좋은 결과를 가져올 수 있다.
돈과 시간과 노력을 투입해서 만드는 변화는 분명히 좋은 것이 있기 때문에 추진하는 것이다. 그런데 등잔 밑이 어둡다는 속담처럼 좋은 것은 보지 못하고 눈 앞의 불편함 만을 보는 경우가 있다. 그러므로 구성원들이 조금 긴 시야를 가지고 변화로 인해서 얻게 되는 좋은 것들을 충분히 찾아보고 평가할 수 있도록 돕는 시간을 가지는 것은 매우 효과적이다.
추진하는 변화 그 자체가 잘못 설계된 것이 아니라면, 대체적으로 다른 사람을 존중하면 변화 추진 과정은 조직의 건강을 높이는 결과를 가져온다.
존중의 핵심에는 감정에 대한 존중이 있다. 그래서 만일 추진하는 변화로 인한 결과를 측정하고 필요한 미세 조정을 하고자 사람들의 의견을 수렴할 때, 사람들이 조직의 변화로 인해서 감정노동은 줄어들고 편하게 소통할 수 있게 되었고, 일에 대한 책임과 부담감은 더 높아졌다는 의견을 말한다면 그 변화는 매우 성공적인 방향으로 나아가고 있다고 보아도 될 것이다.