잘 비우는 시니어만큼 멋진 사람은 없습니다.

많은 회사들이 시니어 채용에 대해 부정적인 인식을 가지고 있습니다. 당장 저희에게 채용 의뢰를 주는 많은 회사들 역시, 시니어보다 주니어, 그리고 30대 리드들을 원하고 있지 40대 후반, 50대 이상의 연령대를 원하는 곳은 점점 사라지고 있는 것 같습니다.

이에는 다양한 이유가 있겠지만 가장 중요한 것은 바로 팀, 조직 내에서 과연 잘 어울릴 수 있을까 하는 우려 때문인 것 같습니다.

실제 연령에 제한을 두지 않는 회사들도 생각보다 많이 있고, 50대 이상 후보자들을 추천해서 면접을 보신 경우도 있지만 대부분 좋지 않은 결과를 받았습니다. 그 이유로는 역량적인 부분보다 결국 컬처핏이 맞지 않다는 것이었습니다.

여기서 말하는 컬처핏에는 다양한 요인들이 있을 것 같습니다. 새로운 기술을 받아들일 수 있을지, 고객의 목소리에 유연하게 대응할 수 있을지, 나이 어린 상사들과 잘 어울릴 수 있을지 등 다양한 부분에서 판단을 할 것 같습니다.

저희 써치펌은 대부분 20~40대로 구성이 되어 있지만, 40대 중반 이상의 시니어분들도 몇 분 계십니다. 그리고 대부분의 시니어들은 본인들이 가지고 있는 노하우는 아낌없이 나눠주시며, 새로운 것은 적극적으로 받아들이려는 모습을 보여주십니다.

본인이 먼저 뭔가를 제안하기보다, 리더가 제안하는 일에 대해 누구보다 먼저 솔선수범해서 받아들이고 행동을 하며, 새로운 경험들에 대해서 긍정적으로 받아들이고 시도해 보려는 모습을 보여주시는 시니어들을 보며 한 편으로는 많은 의지를 하게 되는 것 같습니다.

결국 시니어들은 얼마나 그동안 본인이 쌓아온 노하우를 잘 전달함과 동시에, 오랜 시간 본인에게 쌓인 습관과 생각들을 잘 비울 수 있냐가 중요한 것 같습니다. 

비울 수가 없으면 새로운 것을 채울 수가 없습니다. 비워지지 않고 새로운 것들만 계속 쌓이면 결국 뒤죽박죽이 되어 버리고 이도저도 아닌, 어디에서도 적응하지 못하는 사람이 되는 것 같습니다.

결국 시니어가 되어서도 새로운 조직에 잘 적응할 수 있는 방법은 나의 고집과 생각은 잠시 비워두고, 새로운 문화를 받아들이면서, 그동안 쌓아온 여유를 주니어들에게 보여줌으로써 시니어를 믿고 의지할 수 있도록 만들어 가는 것이 그들의 역할이 아닐까 합니다.

내가 조금 더 경험이 많다고, 내가 조금 더 아는 게 많다고 주니어들보다 먼저 나서서 뭔가 리드를 하고 그들을 코칭하기보다, 그들 뒤에 따라가며 서포트를 해주는 역할을 해줄 때 시니어와 주니어들이 잘 화합할 수 있지 않을까 합니다.

부디 지금보다 더 많은 시니어들이, 더 많은 조직에서, 그들의 역할을 더 충실히 할 수 있는 기회가 주어지기를 바라봅니다.